Et après que faire ! L'intégrale

 

Et après ? Mobilisons-nous et mobilisons nos équipes pour la phase d’après !

« Quand on ne peut revenir en arrière, on ne doit se préoccuper que de la meilleure façon d’aller de l’avant. »  Paulo Coelho  L’Alchimiste

Après avoir :

• Encaissé le choc du confinement, mis en sécurité la famille, adopté les gestes barrières
• Demandé à l’état d’aider les entrepreneurs à amortir le choc
• Réduit les charges au strict minimum
• Encouragé, voire imposé aux collaborateurs à prendre des vacances anticipées
• Demandé à son écosystème d’entrepreneur d’être bienveillant

Qu’est-il possible de faire après tout cela ?

Pas d’autre option que d’aller chercher le business !!! En France, le déconfinement progressif a été annoncé à partir du 11 Mai.

Que dire aux forces commerciales notamment pour les mois de Juin, Juillet et Août ? Quel plan d’actions commerciales mettre en place ? Comment mobiliser les équipes commerciales à distance ?

Quel plan d’actions commerciales ?

Notre  proposition : un plan d’actions en 3 phases

• La préparation
• La mobilisation des équipes
• La mise en actions

Un rapide focus sur la préparation : il s’agit de profiter de cette phase pendant laquelle, clients et prospects sont sourds à toutes sollicitations (et pour cause…) pour

• Identifier/ affiner les cibles à approcher,
• Les qualifier/ améliorer la qualification,
• Approfondir notre connaissance de leur activité, leurs enjeux spécifiques ainsi que leur champ sémantique.

Ainsi, quand le moment de l’action sera venu, une contractualisation rapide sera envisageable !

Pour pouvoir faire cette phase avec facilité et plaisir, encore faut-il posséder les talents suivants :

• Ordre et structure : mesure dans laquelle la personne a besoin d’une approche méthodique d’ordre et de clarté
• Persévérance : mesure dans laquelle la personne a besoin de tenir bon, surmonter les obstacles, terminer les tâches

En l’absence de l’un ou l’autre de ces 2 talents, se préparer devient difficile et la tendance dans ce cas est souvent la procrastination, pour autant il n’y a pas de fatalité.

Comment réussir la phase de préparation ? :

Même s’il est vrai que ces talents sont souvent rares chez les commerciaux d’une manière générale, Un bon commercial a souvent une motivation finale avec comme principal moteur le résultat. Pour le motiver donc, à s’engager dans cette phase, l’un des basiques générateurs de succès est de lui fixer un but à atteindre.

Comme par exemple :

• Etablir la liste des 100 contacts à approcher en priorité dès que le contexte sera redevenu favorable
• Etablir une liste de 50 nouvelles cibles
• Qualifier la liste de ses 20 clients prioritaires
•  

Bien sûr, et c’est bien l’enjeu de cette phase, il vous faudra échanger, discuté avec eux pour clarifier, préciser la nature de chaque liste. Cette liste de la fameuse phase d’après, prend tout son sens, parce que nous avons, nous entrepreneurs/intrapreneurs commerciaux, actuellement le temps de l’affiner tel que décrit précédemment.  

  3 étapes pour réussir la phase de mobilisation ?

Une fois la préparation de la phase d’action enclenchée, le dirigeant doit préparer la phase de mobilisation : phase qui pourrait intervenir en juin ou/et en septembre.

Pour se mobiliser, il faut une « grande cause » ; « une grande cause » pour laquelle, à de rares exceptions, tout le monde est prêt à s’engager.

La tentation de certains actionnaires et dirigeants pourrait être de « sauver l’entreprise » en se focalisant sur le « combien » et en considérant comme secondaire le « comment » : pour autant, n’est-ce pas le moment opportun de se préoccuper du « comment » se réalise la performance en entreprise ?

D’ailleurs, je doute que tous les salariés après 2 mois ou plus de confinement soient prêts à se mobiliser pour cette « grande cause » sans condition.

La tentation de certains collaborateurs pourrait être d’avoir un certain nombre de revendications telles que

• « Je veux maintenir un haut niveau de home office »
• « Quand je serai à l’entreprise, je veux un plus grand bureau »
• Ou autres ...

Pour éviter que ces 2 tentations créent des divisions et limitent, voire empêchent la mobilisation, il est nécessaire d’adopter une méthode rigoureuse pour définir le périmètre de « la grande cause » qui rallie le plus grand nombre.  

Comment définir le périmètre qui facilitera la mobilisation ? 

Comme indiqué dans l’épisode précédent, il est nécessaire de définir le périmètre de la « grande cause » qui permettra la mobilisation du plus grand nombre de collaborateurs et pour y arriver, il y a 3 étapes :

• Débriefer
• Consolider
• Lancer la mobilisation

Parlons ici de la première étape

Pourquoi commencer par débriefer : simplement parce que plus de 50 jours de travail à distance ont nécessairement révélé des choses sur votre entreprise.

Exemples de révélations :

• La possibilité de faire travailler, finalement, davantage de fonctions à distance
• Le niveau d’autonomie et de responsabilisation de vos collaborateurs
• Le niveau réel des attentes de vos clients
• Etc

Il n’est pas envisageable de faire preuve strictement de résilience comme certains le recommandent car selon la définition originelle, la résilience consiste à « revenir à l’état d’avant ».

• Le collaborateur qui, sans le contrôle strict de son chef, a mieux délivré en quantité et en qualité, ne comprendra pas, de revenir à la situation d’avant : c’est-à-dire perdre l’autonomie nouvellement gagnée
• Le collaborateur qui a été plus efficace en travaillant depuis chez lui, sera plutôt démotivé à la sortie du confinement s’il n’a pas au moins 1 journée de home office.

Ce sont là autant d’informations que les managers de proximité doivent collecter lors des débriefes qu’ils doivent organiser  

De l’audace !!!

Pour mobiliser le plus grand nombre, il faut que chaque manager procède à un débriefe avec chacun de ses collaborateurs sur la période qui vient de s’écouler, avant de procéder à la consolidation au niveau du service et ensuite de l’entreprise.

Un exercice de synthèse, à priori facile, pourtant politiquement à fort enjeu !!

C’est de la qualité du message communiqué aux collaborateurs, que dépendra le niveau de mobilisation de ceux-ci.

Que voulons-nous mettre en place ?

• Soit des options plutôt prudentes telles que
  • « Dorénavant, vous avez 1 journée de home office par semaine, au lieu de 1 fois par mois précédemment »
  • Annoncer à partir de septembre : « on reprend nos rites, une réunion d’équipe par semaine et un entretien individuel par mois »

 

• Ou des options plus audacieuses telles que
  • « Inversons la norme où le télétravail était l’exception et le travail au bureau la norme et passons, à l’instar d’un constructeur automobile bien connu, au Home office comme norme et les passages au bureau comme exceptionnels »
  • « Je vais m’adapter à vos besoins : construisons ensemble nos nouveaux rites et rythmes »

C’est donc le moment d’accélérer la transformation que vous avez engagée, peut-être oubliée ou encore relancée.

Faîtes donc preuve d’audace chers dirigeants, entrepreneurs, décideurs, managers.

Lançons la mobilisation !!!

Abordons maintenant le lancement de la mobilisation.

Nombreux sont les entrepreneurs, décideurs, leaders qui en ce moment, hésitent encore, sur le bon moment pour lancer la mobilisation, compte tenu du niveau d’information dont nous disposons sur la pandémie.

Ma conviction, c’est qu’il faut la lancer en juin ou/et septembre en fonction de l’impact des vacances sur l’activité de l’entreprise et ce indépendamment de la pandémie.

Dans tous les cas, cette mobilisation se fera à distance pour beaucoup d’entreprises et cette fois-ci de haut en bas de la hiérarchie.

Il s’agit de communiquer de proche en proche sur le périmètre de la mobilisation et les enjeux réels.

Ne nous y trompons pas, il s’agit de passer d’une phase de quasi-arrêt, à une phase de mouvement.  

 

Passons à l’action !!!

« Les mots prouvent que nous sommes concernés, mais les actions prouvent que nous sommes impliqués. » (Auteur inconnu)

Maintenant que toute votre équipe est mobilisée pour aller chercher le chiffre d’affaires nécessaire pour rester dans le match, il s’agit effectivement de passer à l’action, tout ce que vous avez mis en œuvre jusque-là avait cet unique but : passer à l’action.

Qu’avons-nous fait jusque-là :

• D’abord mettre sa famille et ses équipes en sécurité
• Adopter les gestes barrières
• Amortir le choc en prenant ou adoptant les mesures pour éviter la faillite
• Se préparer c’est-à-dire, préparer les priorités pour la phase action
• Se mobiliser :
  • Débriefer : qu’avons-nous appris de la phase de confinement ?
  • Consolider : que retenons-nous pour accélérer notre transformation ?
  • Lancer la mobilisation : à distance si nécessaire, avec un discours aussi clair et précis sur la finalité que sur le comment.
• Passer à l’action

En effet, le temps n’est plus aux mots mais bien à l’action.

Passer à l’action devant rimer avec, reprendre plaisir à :

• Échanger avec les prospects et les clients
• Prendre et mener des RDV
• Rédiger des propositions commerciales
• Exercer son métier dans toutes ces dimensions

Compte tenu de ce que nous avons vécu avec cette pandémie, le plaisir de faire doit être primordial, les managers devront fêter chaque micro-succès, comme si c’était une renaissance.

Ce ne sera pas facile, car la peur d’être une victime collatérale de la pandémie est toujours là, mais la clé de l’action sera notre capacité à retrouver le plaisir dans l’exercice quotidien de son métier !!!  

 

Saïd AGBANRIN et toute l’équipe Manegere Associés

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Une victime collatérale : l'entrepreneuriat ?

 

Nous attaquons la 4^ème semaine de confinement, et avant de commencer mon propos, j’adresse toutes mes condoléances à ceux qui ont perdu des grands-parents, des parents, des frères, des sœurs, des oncles, des tantes, des cousins/cousines, des amis ou des connaissances, car à ce stade, nous connaissons tous quelqu’un qui est mort du COVID- 19, à minima, une personnalité publique.

Dans cet article, je vais vous parler d’une autre victime collatérale potentielle : l'entrepreneuriat !

Il pourrait effectivement être une autre victime de ce virus,

• si les états ne sont pas présents pour amortir le choc causé par cette épidémie
• si les dirigeants des entreprises ne prennent pas conscience que toute cette énergie que nous déployons au quotidien, a une seule et même finalité : améliorer l’individu et la société.

L'entrepreneuriat est une des solutions trouvées par les économies du monde entier pour lutter contre le chômage.

L’entrepreneuriat, c’est la création de statut particulier favorable, ce sont des réductions d’impôts ici et là, ce sont d’innombrables conférences, des sites spécialisés, des fondations et j’en passe. L’entrepreneuriat, pris individuellement ou collectivement, semble être devenu la solution et la nouvelle forme du travail de demain.

Malgré cet enthousiasme autour de l’entrepreneuriat, au moment où j’écris ces quelques lignes, je suis conscient qu’en tant qu’entrepreneur j’ai beaucoup de chance d’

• Etre en France, un pays où l’état est présent à nos côtés, et non l’un de ces pays où l’état considère que ce n’est pas son rôle d’empêcher les dépôts de bilan, ou encore l’un de ces pays où les états n’ont pas les moyens, ou ne se les donnent pas, d’être présents…
• Avoir des clients, pour qui l’amélioration de l’individu et de la société sont des valeurs cardinales que nous partageons.

C’est cet écosystème favorable qui nous a permis, notamment, de recevoir des messages qui font du bien !!!

Des messages qui sont arrivés très tôt, dès l’annonce du confinement.

• Le premier d’entre eux fut celui de l’un de nos chargés d’affaires :
  • J’ai reçu l’appel d’un de nos 3 chargés d’affaires bancaires, qui disait en substance : « il y a beaucoup d’annonces de l’état, les décrets ne sont pas encore parus, mais sachez que nous sommes là pour commencer à évaluer vos besoins ». C’est un appel qui fait du bien à l’entrepreneur que je suis, et peu importe ce qui sera fait in fine.
• Les suivants furent à l’initiative de nos clients
  • Celui qui nous a appelé pour nous indiquer que sa direction lui a demandé de payer plus rapidement les TPE et PME
  • Celui à qui nous avons demandé de payer une avance sur la conception d’un dispositif de formation et qui nous a répondu : « j’allais vous le proposer »
• Les derniers enfin, arrivés un peu plus tard, là encore provenant de clients, en recherche de solutions et convaincus de notre capacité d’adaptation pour les accompagner dans ces circonstances extraordinaires, notamment ceux qui
  • Ont découvert les conséquences de mettre 90 à 100 % de leurs salariés en télétravail, sur le management, l’efficacité et surtout leur motivation.
  • S’interrogent sur l’opportunité de lancer le coaching de ce manager que l’on n’a jamais pris le temps de lancer ?
  • S’interrogent sur comment accompagner leurs commerciaux qui, du fait du confinement, ne peuvent pas se déplacer pour rencontrer leurs clients et prospects.

Ces messages nous ont permis d’amortir les premiers chocs dus à la mise en place du confinement total.

Le prêt à taux zéro, d’un montant pouvant aller jusqu’à 25 % du CA de l’entreprise garanti par l’état, comme la plupart des mesures annoncées, ne vont pas régler tous les problèmes posés à l’entrepreneur par le Covid-19, mais il peut permettre d’amortir le choc. Sachant que quelqu’un finira bien par rembourser tout cet argent, (et ce sera bien à nous qu’il reviendra de le faire).

Ce qui permettra à l’économie de redémarrer assez tôt, donc à l'entrepreneuriat de ne pas être une victime collatérale, c’est l’état d’esprit des dirigeants (entrepreneurs ou salariés) qu’ils soient avec un profil

• « Excel » (les managers trop nombreux qui pensent que tout se résume par le bas de bilan)
• L’individu et la société aux cœurs de chaque décision.

Beaucoup se sont précipités sur des mesures de chômage total ou partiel, sans en peser les conséquences sur les femmes et les hommes, sans se demander s’ils pouvaient tenir autrement.

Loin de moi l’idée de généraliser abusivement, car pour bon nombres d’entreprises, il n’y avait pas d’autres choix.

Certains, parmi ceux qui avaient le choix, ont préféré faire du management « Excel » : effectivement, un plan de réduction de charges a un impact immédiat et certain, contrairement à un plan de développement centré sur les collaborateurs et la société avec un impact à moyen terme et sans garantie de résultats rapidement visibles.

Quel intérêt d’avoir des dirigeants, si c’est seulement pour faire bouger des variables dans un tableur Excel.

• Mettre immédiatement un maximum de salariés en chômage technique sans penser à l’après !
• Croire qu’il suffit juste de régler le problème technologique, pour passer du travail dans les bureaux au travail à distance
• Croire qu’il suffit de réduire ses charges pour se sortir des impacts du Covid-19
• Croire qu’il suffira, quand l’état l’autorisera, de faire le rappel des troupes, pour qu’ils reviennent motivés comme au 1^er jour de leur intégration.

Cette posture simpliste, sous couvert de réalisme, avec une vision binaire et à court terme, oublie de prendre en compte la complexité de l’individu, et conduit à prendre le risque de faire de l’entrepreneuriat l’une des victimes collatérales du Covid-19.

L’entrepreneuriat ne sera pas la victime collatérale si l’écosystème suivant est en place

• Un état présent (ni fort, ni faible) pour tous et aussi aux côtés des entrepreneurs
• Des dirigeants (entrepreneurs ou salariés) qui placent aux cœurs de chaque décision, l’amélioration de l’individu et de la société

Prenez soin de vous !!!    

Saïd AGBANRIN et toute l’équipe Manegere Associés

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Et maintenant ?

« Quand on ne peut revenir en arrière, on ne doit se préoccuper que de la meilleure façon d’aller de l’avant. »  Paulo Coelho  L’Alchimiste

Après quelques jours, nous vous proposons de partager une chronique du quotidien du cabinet en mode confinement.

Lundi 16 matin, nous avons décidé, comme beaucoup d’entreprises, de généraliser le home-office pour tous nos collaborateurs, y compris ceux du back-office, ce que nous ne pratiquions pas auparavant.

Depuis tous les appels sont transférés sur le portable d’une collaboratrice bien connue de nos partenaires et clients, qui les dispatche aux personnes concernées.

Tous les matins, chaque collaborateur et associé, envoie spontanément, sans qu’aucune consigne n’ait été donnée en ce sens, un message à tous les membres du groupe WhatsApp créé pour l’occasion, pour saluer les autres et les informer qu’il a pris son poste et qu’il est opérationnel.

Nous avons choisi également d’accompagner nos partenaires indépendants, pour qui, la situation est particulièrement complexe car ils cumulent l’absence de revenu sur la période, pour une durée indéterminée à ce jour, et la solitude de leur statut accentuée par le confinement.

Pour cela, nous avons également créé un groupe WhatsApp sur lequel nous partageons avec eux chaque jour aussi bien des informations pratiques, des blagues, que des réflexions plus stratégiques : cela leur permet de dialoguer et trouver soutien et chaleur pour alléger la forte charge mentale qu’ils subissent.

Quant à nos clients, nous nous préoccupons bien sûr de leur bonne santé car nos relations comportent nécessairement une dimension personnelle et pour l’instant, nous sommes heureux car aucun d’eux n’a été contaminé.

Nous restons bien sûr disponibles et principalement pour partager, échanger sur leurs préoccupations et leurs problématiques issues du confinement et trouver ensemble la meilleure façon d’aller de l’avant.

Tout cela se réalisant bien sûr par mail, téléphone ou visioconférence : la situation a rendu évident et normal la relation distanciée quand auparavant, nombreux étaient ceux qui privilégiaient le présentiel.

Déjà certains clients qui exigeaient auparavant des factures papiers, nous ont donné leur accord pour des factures dématérialisées, ce qui permet à notre comptable de pouvoir réaliser la majeure partie des opérations en télétravail : cette période impose à tous de modifier ses procédures, de remettre en cause ses habitudes, d’inventer de nouvelles approches et méthodes.

Bien sûr, une majorité de nos clients ont annulé les formations planifiées sur les 2 prochaines semaines, voire même sur les semaines suivantes, mais d’autres nous ont sollicités pour étudier comment les réaliser à distance avec les ajustements d’objectifs et de programme que cela nécessite.

A l’instar de ce que déclarait le général de GAULLE : « ce qui compte est la volonté morale quand on est en "état de guerre" », nous nous focalisons avec toutes nos parties prenantes sur les solutions et moyens d’aller de l’avant plutôt que d’imaginer et redouter toutes les difficultés qui ne manqueront pas de survenir avant la sortie de cette crise.

En attendant l’issue de cette période complexe, prenez soin de vous, notamment en respectant le confinement que nous souhaitons le plus bref possible.

 

Saïd AGBANRIN et toute l’équipe Manegere Associés

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L’objectif selon le joueur de bowling

 

C’est impressionnant comment certaines choses que nous pourrions penser acquises par toutes les entreprises et tous les managers ne le sont pas.

Cela prouve la diversité des entreprises, mais aussi parfois la tendance que nous avons, nous cabinet de conseil et de formation à tourner parfois en vase clos.

En ce début d’année, j’ai été frappé par le nombre de clients qui m’ont sollicité pour les sujets de fixation d’objectifs annuels.

Quelques exemples de questions qui m’ont été posées :

-     « Dans notre entreprise, la fixation des objectifs est devenue un rite sans âme, auquel tout le monde s’adonne, contraint et forcé une fois par an ; que faire pour lui redonner du sens ? »

-     « Chaque fin d’année, je distribue des primes moyennes à tout le monde (sauf aux services commerciaux), car les objectifs se révèlent toujours difficiles à évaluer, les services concernés sont démotivés par l’exercice. Comment améliorer le dispositif ?»

-     « J’aimerais mettre en place un système d’objectifs, mais j’hésite sur la façon de procéder :  je ne sais pas si je le mets en place, en individuel ou en collectif ? »

-     « La période qui succède à l’attribution des primes ou augmentations de salaires est souvent une période de déprime pour ceux qui n’en ont pas bénéficié ou à moindre niveau que ce qu’ils espéraient, comment puis-je éviter cela cette année ? »

Plutôt que de faire une réponse unique dans cette publication, ce qui est impossible et pas dans notre approche d’accompagnement vers la transformation des entreprises, j’ai préféré partager à nouveau ce texte sur l’objectif selon le joueur de bowling. LE JOUEUR DE BOWLING est motivé car il…

• a un objectif visible
• a un objectif difficile mais accessible (mise en œuvre d'une compétence, d'un savoir-faire)
• joue selon des règles qu'il a personnellement acceptées et qu'il connaît
• obtient un résultat immédiat et qu'il peut mesurer
• peut constater ses progrès
• peut satisfaire des besoins sociaux
• peut gagner la considération des autres et la SIENNE.

MAIS SON ACTIVITÉ SERAIT MOINS STIMULANTE SI …

1. Les quilles étaient supprimées de telle sorte qu’il fasse rouler sa boule sur une piste vide

PAS D'OBJECTIF VISIBLE

2. Les quilles étaient masquées avec une tenture en travers de la piste pour l'empêcher de connaître le résultat

ABSENCE DE FEEDBACK (PAS D'INFORMATION EN RETOUR)

3. Il jouait avec une boule inadaptée et dans une semi-pénombre

MOYENS INSUFFISANTS

MAUVAISES CONDITIONS DE TRAVAIL

4. Il avait "sur le dos" un manager lui donnant sans cesse son avis sur sa façon de jouer, tout en le critiquant ou encore si encore le public le sifflait avant chaque lancer

MICRO-MANAGEMENT

HIÉRARCHIE CONTRAIGNANTE ET ABUSIVE

ENVIRONNEMENT HOSTILE

5. Les règles du jeu et les normes de performance étaient modifiées sans lui demander son avis ni même lui donner les raisons de ce changement

ABSENCE DE RÈGLES ET D'OBJECTIFS CLAIRS

ABSENCE DE CONCERTATION

6. S'il était impossible de se parler, si le tableau était flou ou les résultats erronés

INSUFFISANCE D'INFORMATION, CLOISONNEMENT

7. Si l'on attribuait au seul manager la performance des joueurs

PAS DE RECONNAISSANCE

8. Si les joueurs étaient récompensés en fonction du seul temps passé sur la piste

PAUVRETÉ DU CONTENU DU TRAVAIL

ABSENCE DE PRISE EN COMPTE DE LA PERFORMANCE

RÉMUNÉRATION A ANCIENNETÉ

C’est pour toutes ces raisons que chez MANEGERE, nous pensons que mettre en place un système basé sur des objectifs, quantitatifs et qualitatifs, pour tout collectif (entreprise, association, organismes, etc.) est une nécessité.

Et comme tout système, il ne

- peut se décider tout seul (il faut impliquer toutes les lignes managériales)

- peut vivre tout seul (il faut l’animer)

- suffit pas (il faut mettre en place un management des objectifs)

- s’adapte pas tout seul aux inévitables transformations (il faut l’accompagner)      

Saïd AGBANRIN et toute l’équipe Manegere Associés

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Bienveillance et/ou exigence : quelle posture managériale privilégier en situation de changement ?

Nous accompagnons et formons quotidiennement des entreprises, au travers de leur CODIR ou de leurs différentes lignes managériales, sur la conduite des changements à opérer et, très régulièrement, la question du positionnement du curseur entre bienveillance et exigence nous est posée par nos participants.

Alors, devons-nous réellement trancher en faveur de l’une ou l’autre de ces 2 notions essentielles du management, que cela soit de façon générale ou aussi plus spécifiquement en situation de conduite du changement ?

Je ne le pense pas et avant de vous indiquer ma position et pour répondre à cette interrogation, problématique pour bon nombre de managers, il me semble pertinent de commencer par repréciser différents aspects à prendre en compte.

La bienveillance est définie* comme une « disposition d’esprit inclinant à la compréhension, l’indulgence envers autrui ».

L’exigence, quant à elle, est définie* comme « ce qui est commandé par les circonstances, les lois, la morale, la profession, etc. ; ce que quelqu'un réclame d'une autre personne, d'une institution... »

* selon le Larousse.

Si nous prenons ces définitions au pied de la lettre, nous pouvons effectivement penser que ces 2 notions s’opposent puisque d’un côté, il est question, d’une part, d’indulgence, donc potentiellement d’accepter une situation non satisfaisante, et d’autre part d’imposer que quelque chose soit absolument fait.

Si nous poussons cette logique avec une vision manichéenne, la bienveillance sans aucune exigence devient du laxisme et l’exigence sans bienveillance est de l’autoritarisme : nous arrivons effectivement à 2 postures radicalement opposées !

La réalité du quotidien d’un manager est nettement plus nuancée et les 2 dimensions sont alors absolument nécessaires : un management efficace et générateur de performance est à la fois bienveillant et exigeant !

Quels sont donc les facteurs qui rendent difficiles l’adoption d’une posture bienveillante ou exigeante pour certains managers, notamment en situation de changement ?

Voici quelques-uns de ces facteurs, cette liste n’est bien sûr, ni exhaustive, ni hiérarchisée :

• La pression des résultats et l’urgence qui l’accompagne qui poussent certains managers à penser que l’adoption de nouvelles pratiques, postures ou outils doit être immédiate et parfaitement assimilée du « 1^er coup »
• La peur de perdre le contrôle qu’ils peuvent éprouver en laissant à leurs collaborateurs le temps nécessaire pour changer et accepter que leur progression ne sera ni binaire, ni linéaire mais exponentielle
• Le sentiment de ne pas être légitime à demander des changements qui sont également à appliquer à soi-même et sur lesquels le manager n’est pas nécessairement exemplaire
• La résistance « naturelle » au changement d’une majorité d’individus, issue du fonctionnement du cerveau et de ses mécanismes de neuro-plasticité qui fait que certains managers sont consciemment et plus souvent inconsciemment « solidaires » de leurs collaborateurs
• L’environnement de « confiance » à construire qui doit nécessairement accompagner la bienveillance pour éviter qu’elle ne soit perçue comme du laxisme et l’exigence pour qu’elle soit perçue comme légitime.
• Et d’autres encore, que vous pouvez proposer et partager en commentaires ?

Au-delà de la posture « naturelle », propre à chacun, qui va conduire à être plutôt bienveillant ou plutôt exigeant, chaque manager va devoir travailler à modifier le positionnement du curseur pour adopter un niveau optimal d’exigence bienveillante !

Pour cela, je vous propose d’utiliser la méthodologie suivante :

1.  Donner à chaque collaborateur le sens du(es) changement(s) à opérer
2.  Expliquer dans le détail les modalités pratiques du(es) changement(s) ainsi que les indicateurs traduisant la(eur) mise en œuvre effective
3.  Former aux nouvelles habiletés ou compétences permettant d’opérer le(s) changement(s)
4.  Accompagner/mentorer la mise en œuvre effective du changement en acceptant que chacun aille à un rythme qui lui est propre : profiter d’un éventuel constat d’absence de changement comme opportunité de progrès plutôt que comme une faute
5.  Valoriser l’adoption des nouvelles pratiques et/ou les efforts consentis et féliciter les micros-succès et succès au fil des progrès réalisés
6.  Accepter d’adapter son niveau d’exigence à la capacité et au potentiel de chacun
7.  Constater l’adoption effective des nouvelles pratiques ainsi que l’acquisition des compétences associées
8.  Fixer de nouveaux objectifs de changement, progressifs et adaptés à chaque collaborateur, et remettre en progrès jusqu’à l’atteinte du changement visé

Comme vous l’avez certainement compris, je pense donc que tout manager qui souhaite pratiquer un management performant, ne peut privilégier la bienveillance à l’exigence ou inversement, mais doit bien travailler sur la dimension qui lui est la moins naturelle pour manager avec un haut niveau de bienveillance associé à un haut niveau d’exigence.

Réussir cela, implique, entre autres, de créer les conditions de la confiance réciproque et s’assurer d’obtenir un feedback régulier et objectif sur la qualité de sa posture managériale : ce feed-back peut se faire par son manager, l’un de ses pairs ou encore tout tiers compétent !

Et vous, comment vous situez vous dans cet équilibre entre bienveillance et exigence ?

N’hésitez pas à partager, vos constats, expériences, ou toutes questions sur ce sujet.

Arnaud DUBOST et toute l’équipe Manegere Associés

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"Tu me dis, j'oublie. Tu m'enseignes, je me souviens. Tu m'impliques, j'apprends." Benjamin Franklin

 

C’est avec beaucoup de plaisir que notre équipe vous a accompagné tout au long de cette année 2019.

Notre collaboration ainsi que votre fidélité constituent les clés de notre réussite commune, en espérant qu’il en sera de même pour l’année à venir.

A travers cette carte, nous vous exprimons notre plaisir à vous accompagner et à continuer à le faire et vous souhaitons une merveilleuse année 2020 !

 

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Klaxoon

 

Dans une période où les modèles managériaux traditionnels et organisations du travail sont battus en brèche par toutes sortes de disruptions (technologiques, générationnelles, sociétales, etc.), nous ne pouvons que constater que le monde de l’entreprise est en pleine (r)évolution, tout comme, d’ailleurs, celui de l’éducation et de l’enseignement !  

La réunion, et sa pathologie la plus connue, la réunionnite, héritages et symboles de l’ancien monde (celui du management pyramidal, du travail en silos), sont-elles aussi remises en cause et de nombreuses start-up recherchent le vaccin pour éradiquer ce « fléau » qui nuit gravement à la performance de nombreuses entreprises.  

L’une d’entre elle, Klaxoon, s’est fixée comme mission de « hacker vos réunions » comme vous le décrira l’article ci-après.  

En ce qui concerne Manegere Associés, nous utilisons Klaxoon depuis 2 ans, notamment pour gamifier nos formations, nourrir les interactions, valider les acquis, dynamiser l’intelligence collective, améliorer la cohésion d’équipe ou encore faciliter la créativité : nos clients et leurs collaborateurs apprécient particulièrement son utilisation.  

Comme l’amélioration de votre performance pour tendre vers l’excellence est notre credo, nous vous proposons tout naturellement de découvrir ou redécouvrir comment Klaxoon peut vous accompagner dans vos transformations en cours et à venir.

Bonne lecture et belle journée!

Arnaud DUBOST et l’équipe Manegere Associés

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