La position stratégique des Ressources Humaines dans les entreprises, au croisement des attentes des salariés et des besoins de la direction, n’est pas toujours facile à tenir. Et aujourd’hui s’ajoute une nouvelle problématique qui n’était pas jusqu’à présent au coeur du métier des RH : le partage de l’information. Un partage, facilité par l’émergence de nouveaux outils comme les réseaux sociaux professionnels et les réseaux sociaux d’entreprise (RSE). Un partage plus difficile à contrôler dans un contexte où chaque salarié peut devenir un émetteur d’informations, positives ou négatives, avec tous les risques que cela implique.
Les Responsables RH doivent donc reprendre la main sur l’information diffusée, en interne comme en externe, avec plusieurs objectifs complémentaires : générer de l’engagement, de la motivation, de la fidélité chez les collaborateurs ; se montrer attractif auprès des bons profils, construire une marque employeur et une relation durable avec les candidats potentiels. En résumé, il faut créer toute une communauté autour de l’entreprise. Cette culture du partage de l’information est portée en interne par les profils web qui poussent l’entreprise à communiquer différemment, plus vite et plus directement auprès de ses différentes cibles… En interne, les professionnels du web qui travaillent dans les entreprises sont également en demande d’une organisation différente du travail : avec les documents partagés (emplois du temps, Google Docs, RSE), les outils de travail collaboratifs, les messageries instantanées, les applications de gestion du temps de travail et des projets… la culture web du partage gagne peu à peu tous les métiers.
L’autre défi induit par la culture web rejoint aussi les aspirations de la Génération Y. La hiérarchie pyramidale, la prise de décision centralisée ne correspondent plus aux besoins d’une économie mondialisée où tout va plus vite, à commencer par l’information. Les schémas de représentation du pouvoir dans l’entreprise sont clairement remis en cause par la culture web qui privilégie des relations hiérarchiques plus planes, des décisions collégiales, du management en mode projet.
Dans l’organisation des équipes et la redéfinition des organigrammes, cela complique pas mal la tâche des services de Ressources Humaines. Ils doivent en effet canaliser ce désir de changement et, en même temps, amener les managers de l’ancienne génération à faire évoluer leurs pratiques et à partager leur pouvoir, en misant sur la proximité plutôt que sur la domination. De manière plus concrète, ils devront aussi être à l’écoute des besoins parfois difficiles à concilier avec une culture d’entreprise du XXème siècle : télétravail, BYOD, souplesse dans les horaires, bureaux modulables… l’entreprise du XXIème devra apprendre à être liquide pour s’adapter en permanence.
Beaucoup de choses ont été dites et écrites sur la révolution du management et ses conséquences sur le fonctionnement des entreprises. La remise en question du modèle traditionnel d’organisation ne se fait pas sans heurts et toutes les entreprises ne peuvent pas fonctionner comme des start-up. Mais si cette évolution se base sur la circulation de la connaissance et sa diffusion de manière transverse entre les services, elle peut amener une structure à gagner en agilité et à progresser collectivement.
Certes, tous les collaborateurs ne seront pas forcément amenés à devenir des « salariés-intrapreneurs », à la fois dans et en dehors de l’entreprise. A mi-chemin entre des experts-consultants et des salariés à part entière, ils sont en train d’inventer une nouvelle place qui pose des questions sur leur engagement à long terme. Et c’est là que les services RH ont fort à faire : comment gérer ces talents, les amener sans les contraindre à être « corporate » ? La réponse passera par beaucoup d’expérimentations mais aussi d’échecs.
Ces multiples défis que les professionnels des Ressources Humaines devront relever sont aussi le signe plus général d’un autre rapport au travail, dont les professionnels du web ont été les premiers ambassadeurs. L’indépendance d’esprit d’un freelance couplée avec la sécurité de l’emploi salarié, de la flexibilité au quotidien pour concilier vie professionnelle et vie privée et être plus productif quand l’avancée d’un projet l’exige, une connexion permanente avec le travail et le vie en dehors … cette culture pragmatique est sans doute une bonne chose pour l’entreprise avec, en ligne de mire, une meilleure qualité de vie au travail. Il ne reste plus qu’aux RH à l’apprivoiser.
Excellent article publié par Fabrice Mazoir sur le site Modes RH
Ancien journaliste de presse écrite, aujourd'hui blogueur et responsable éditorial des sites Regionsjob, Fabrice Mazoir (FmR) couvre l'actualité de l'emploi et des Ressources Humaines et s'intéresse à tous les sujets économiques ou sociétaux.
