Crédit photo : Manegere Associés
Il y a peu de demandes de formation des entreprises françaises basées en France sur le management multiculturel et pour cause : tous les salariés en France sont français, et tous sont les enfants de la république unique et indivisible.
Ces mêmes entreprises quand il s’agit de s’installer en Afrique, depuis une dizaine d’année « sous-traite » le management à des entreprises Marocaines, qui par a priori dont je ne connais pas l’origine saurait mieux manager l’Afrique subsaharienne. Pourtant, la plupart de ces cadres marocains qui vont travailler en expatriation n’ont jamais mis les pieds dans cette partie du continent, et n’ont pour la plupart jamais été sensibilisé au management interculturel.
Il est vrai qu’en absence de statistiques ethniques en France, il est difficile de juger du nouveau de diversité d’une entreprise.
Pourtant « Je ne connais pas le sous-continent » : c’est un fait
L’origine des salariés : pas besoin de statistiques pour savoir, que dans mon équipe (hôtellerie, centre d’appels téléphoniques, Facility management, BTP, etc.), il y a plus de 30 origines ethniques et pas besoin de statistiques non plus pour savoir que dans mon équipe il n’y a qu’une seule origine, ce sont des faits. Les faits sont là et il faut en assumer toute la brutalité : attention, pas celle de l’annonce, pas celle qui n’a que pour objet de choquer les gens, voire les blesser.
La brutalité des faits, dans notre quête de l’excellence, c’est cette attitude que tout manager, tout leader devrait tenir en toutes circonstances : ne pas nier les faits, assumer ses réalités et les dépasser, en abordant la situation au bon niveau. Quand dans une structure, on n’arrive pas à recruter des collaborateurs aux origines diverses et variées, à l’instar de la diversité de la population, ce ne sont pas des CV anonymes qui vont régler le problème.
Souvent, les recruteurs, inconsciemment, parfois consciemment même, recrutent des candidats qui leurs ressemblent. Pour réussir à faire le chemin pour aller vers l’autre qui diffère de nous, il faut s’intéresser au management multiculturel.
Quand dans mon équipe, j’ai plus de 30 origines différentes, il va de soi qu’il va me falloir gérer des dizaines de différences de perception :
Manager le multiculturel, peut-être devrions-nous plutôt dire manager les cadres de références différentes, pour rester dans le politiquement correct demande un savoir-faire managérial au niveau expert.
Pourtant les managers marocains qui partent en expatriation en Afrique subsaharien sont-ils considérés comme les meilleurs de leur génération, comme les français qui partaient et continuent à partir en expatriation en Afrique ?
Les managers qui sont confrontés dans l’hôtellerie et dans les centres d’appels en France, entre autres, sont-ils les meilleurs de leur génération ?
Pas toujours ?
Quand on est parmi les « key people » dans une banque en France ou au Maroc, on espère une mutation en Asie en Europe ou dans les Amériques. C’est plus valorisant professionnellement, et cela prépare mieux le retour.
Dans la plupart de ses institutions, l’Afrique n’est pas un enjeu; assez souvent quand les collaborateurs reviennent en France, on ne les attend plus, et on ne sait pas où et comment les « recaser ».
Quelques rares entreprises Françaises qui font de la détection de compétences et leur suivi (GPEC) intègrent dans le parcours de leurs hauts potentiels un passage par l’Afrique et dans ce cas les filiales africaines de ses entreprises bénéficient de managers de haut niveau, qui de ce fait savent manager le multiculturel.
Manager des cadres de références différents nécessite au préalable d’être un excellent manager.
Le management multiculturel, c’est avant tout du management mais avec une couche supplémentaire sur les différences culturelles
Il est donc temps d’admettre certaines réalités car les faits sont têtus.
Dans l’hôtellerie, le marché est devenu tendu en France (attentats, Airbnb, etc.) depuis 2 ans, les marges ne sont plus ce qu’elles étaient, pour continuer à avoir de la rentabilité, le management de proximité devient un incontournable.
Concernant les centres d’appels, nous arrivons au bout du phénomène de délocalisation, certains acteurs aujourd’hui font le chemin inverse, en relocalisant certains centres, et pour d’autres pour ne pas perdre le contact avec le client final gardent leur centre à l’étranger et remontent des centres en France.
Dans ces différents cas, sans pour autant introduire la politique en entreprise, il va falloir assumer cette réalité de la multitude des cadres de références, et apprendre à les manager.
Et concernant les entreprises qui consciemment ou inconsciemment ne recrutent pas dans la diversité, les difficultés chroniques à recruter dans certains domaines (business développer), les y amènera bon gré mal gré. A moins que ce ne soit la performance de leurs concurrents qui ont fait le choix de la diversité qui les y contraindra.
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