Quand les problèmes avec son chef mènent au divorce... avec l'entreprise

Première cause de rupture conventionnelle : une mauvaise entente avec son chef, affirme une étude du ministère du Travail, publiée le 2 octobre.

Après une première enquête du Centre d'études et de l'emploi (CEE), menée en partenariat avec la CFDT, en juillet 2012, la Dares lève le voile sur les motifs qui ont poussé les salariés à opter pour une rupture conventionnelle, dans une étude publiée le 2 octobre. Cette fois, en se basant sur les témoignages de 4 500 salariés concernés par ce mode de rupture, entre avril et juillet 2011 (contre 100 pour l'étude précédente). Résultat ? Les relations envenimées avec les chefs sont la principale cause des départs. Ainsi, les mésententes avec la hiérarchie ou le chef d'établissement arrivent en tête des motifs cités par les salariés (46%), notamment pour les cadres et les employés, bien loin devant les brouilles entre collègues évoquées uniquement par 4% des sondés. Viennent ensuite, parmi les motifs de départ, les insatisfactions liées au salaire ou au contenu du travail (39%), puis à l'existence d'un projet professionnel ou personnel (37%). 31% des salariés sondés évoquent, par ailleurs, un changement de méthode de management. Avec à la clef, des changements d'organisation et la dégradation des conditions de travail. Voire des conflits internes. Les difficultés économiques de l'établissement, les raisons familiales et/ou de santé interviennent respectivement dans 24% des ruptures conventionnelles.

Une rupture est rarement un cas isolé

Autre enseignement de cette enquête : un départ fait parfois boule de neige et s'accompagne souvent d'autres ruptures, voire de démissions. Lorsque l'établissement a connu une baisse d'activité (30% des ruptures dans les établissements de 10 salariés et plus), les réductions d'effectifs sont les plus fréquentes.

Surtout à l'initiative du salarié

Dans 38% des cas, cette rupture est toutefois à l'initiative du salarié. Plus favorable que la démission, elle lui permet de percevoir les allocations chômage mais également d'éviter les contentieux. Toutefois, en l'absence d'un tel dispositif, 22% des salariés estiment qu'ils auraient été licenciés. Dans 14% des cas, il s'agit d'une décision de l'employeur. Les avantages mis en avant sont ici la facilité de la démarche et le fait d'éviter les contentieux. Même si les DRH ne sont pas à l'abri d'une procédure judiciaire . Des entreprises l'ont appris à leurs dépens. La rupture conventionnelle est à proscrire durant une grossesse, un congé maternité, pour un salarié victime d'un accident de travail ou pendant une maladie professionnelle. De même, l'employeur ne peut modifier la convention de rupture unilatéralement. L'employeur ne peut pas non plus imposer une rupture au salarié. Car il s'agit d'un vice du consentement. Enfin, une fois sur deux, cette rupture se fait d'un commun accord. Un pourcentage en augmentation (52%) dans les établissements de moins de 10 salariés.

Une procédure bien respectée

D'ailleurs, la plupart estime que la procédure a été bien respectée. Neuf salariés sur dix déclarent avoir passé au moins un entretien avec leur employeur afin de préparer la rupture conventionnelle ; la moitié en ont eu plusieurs. Mais seulement 16% des personnes disent avoir été accompagnées ou assistées à cette occasion. Pour autant, la rupture conventionnelle ne se solde pas forcément par une mobilité professionnelle. Immédiatement après la rupture, 25% des salariés ont retrouvé un emploi (y compris ceux ayant créé ou repris une entreprise) tandis que 60% étaient en recherche d'emploi

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