Le recrutement est une mission difficile.
La plupart des Directeurs de Ressources Humaines reçoivent un nombre important de candidatures pour un poste à pourvoir. Ils subissent une pression forte : pas le droit à l’erreur, car le recrutement d’un nouveau collaborateur représente un budget important: en temps (souvent plusieurs entretiens de suite pour un candidat), mais aussi en intégration dans l’entreprise et en formation.
De plus, le recruteur (DRH) ne sera pas toujours le manager du candidat recruté, et il ne peut donc pas s’imaginer « vivre avec elle ou lui ».
De fait, les DRH appliquent souvent des démarches similaires : ils trient les CV rapidement, retiennent des éléments factuels comme le ou les diplôme(s), les expériences passées dans diverses entreprises (plus ces entreprises sont connues, plus la valeur du candidat évolue). Ils recherchent les compétences qui correspondent au référentiel de compétences du poste à pourvoir. Le diplôme étant un des éléments de détection des compétences.
Enfin, beaucoup de candidats n’hésitent plus aujourd’hui à s’inventer des compétences : la falsification du CV est un exercice répandu de nos jours, et internet propose même des sites sur lesquels on peut apprendre tous les trucs pour « blanchir » un CV, et même aussi, comment bien mentir lors d’un entretien.
Le curriculum vitae est donc de moins en moins déterminant pour mesurer la qualification d’un candidat pour un poste. La détention d’un même diplôme peut correspondre à des qualifications différentes.
Le constat est simple : les connaissances d’un individu n’attestent pas toujours de ses compétences. Par exemple, pour recruter un maître d’hôtel en restauration, il semble logique de s’appuyer sur des diplômes (Bac Technique Hôtelier à minima) et donc des connaissances. Pourtant, celles-ci ne sont pas suffisantes pour expliquer pourquoi tel maître d’hôtel sera considéré comme plus compétent par la clientèle plutôt que tel autre.
Suite à ce constat, que faut-il faire ?
En réalité, il est nécessaire de se pencher sur la personnalité du candidat qui s’exprime, du moins d’un point de vue théorique, par ses comportements. L’objectif est de s’assurer que le dit candidat est capable de mettre en œuvre ses savoirs et ses savoirs faire, en les associant.
Les connaissances sont nécessaires, bien sur, et il serait incohérent de dire d’un collaborateur qui ne connait rien de son métier, qu’il est compétent. Il est essentiel, en plus, de différencier les compétences théoriques des compétences techniques (procédure, le comment faire). Dans ce cas, le savoir faire vient s’ajouter à la compétence en prenant en compte la réussite d’une action.
Ainsi l’approche des compétences par Guy Le Boterf. Il avance que l’essentiel de la compétence est le savoir agir : c'est-à-dire, le savoir mobiliser, le savoir intégrer, le savoir transférer des ressources dans un contexte professionnel. Il ajoute, un « savoir agir décisif », c'est-à-dire savoir mobiliser, savoir combiner, savoir transposer, savoir apprendre et savoir apprendre à apprendre. On rajoutera la volonté d’agir pour être compétent.
Le savoir être.
La difficulté reste la description des compétences : les verbes employés sont des verbes d’action, « être capable de… ». La compréhension porte donc sur ce qu’il faut savoir faire pour réussir plus que sur le comment faire pour réussir.
Les comportements sont observables, même en entretien, et expriment à la fois des aptitudes, des traits de personnalité et des connaissances acquises. Cet ensemble trouve alors sa cohérence dans les missions qui font partie du poste. Par exemple, toujours dans la restauration : recrutement d’un Chef de rang. Entre 2 candidats qui possèdent le même diplôme (BTH), la priorité sera donnée à celui qui sera le plus dynamique dans ses convictions, le plus sobre dans sa tenue, et le plus souriant.
Manegere a « emprunté » une certaine équation célèbre en la remaniant, pour exprimer cela : E=MC3
L’efficacité d’un recrutement passe donc par le produit de la motivation du candidat, de ses compétences, de la qualité de sa communication et de la parfaite cohérence de son parcours . Il s’agit d’un produit et si l’un des éléments est absent alors le recrutement échoue.
Recruter ne consiste pas à s’assurer d’une compétence, mais plutôt de s’assurer de la capacité à s’intégrer. Les entreprises, aujourd’hui, font évoluer leurs pratiques de recrutement, pour satisfaire leur besoin de talents, pour vivre les changements ou simplement pour trouver les bonnes personnes.
Recruter des personnes, des personnalités et non pas de seules compétences !
P.MANGEOT et l’équipe Manegere
