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Cabinet international de Conseil en Management

Bienveillance et/ou exigence : quelle posture managériale privilégier en situation de changement ?

Nous accompagnons et formons quotidiennement des entreprises, au travers de leur CODIR ou de leurs différentes lignes managériales, sur la conduite des changements à opérer et, très régulièrement, la question du positionnement du curseur entre bienveillance et exigence nous est posée par nos participants.

Alors, devons-nous réellement trancher en faveur de l’une ou l’autre de ces 2 notions essentielles du management, que cela soit de façon générale ou aussi plus spécifiquement en situation de conduite du changement ?

Je ne le pense pas et avant de vous indiquer ma position et pour répondre à cette interrogation, problématique pour bon nombre de managers, il me semble pertinent de commencer par repréciser différents aspects à prendre en compte.

La bienveillance est définie* comme une « disposition d’esprit inclinant à la compréhension, l’indulgence envers autrui ».

L’exigence, quant à elle, est définie* comme « ce qui est commandé par les circonstances, les lois, la morale, la profession, etc. ; ce que quelqu'un réclame d'une autre personne, d'une institution... »

* selon le Larousse.

Si nous prenons ces définitions au pied de la lettre, nous pouvons effectivement penser que ces 2 notions s’opposent puisque d’un côté, il est question, d’une part, d’indulgence, donc potentiellement d’accepter une situation non satisfaisante, et d’autre part d’imposer que quelque chose soit absolument fait.

Si nous poussons cette logique avec une vision manichéenne, la bienveillance sans aucune exigence devient du laxisme et l’exigence sans bienveillance est de l’autoritarisme : nous arrivons effectivement à 2 postures radicalement opposées !

La réalité du quotidien d’un manager est nettement plus nuancée et les 2 dimensions sont alors absolument nécessaires : un management efficace et générateur de performance est à la fois bienveillant et exigeant !

Quels sont donc les facteurs qui rendent difficiles l’adoption d’une posture bienveillante ou exigeante pour certains managers, notamment en situation de changement ?

Voici quelques-uns de ces facteurs, cette liste n’est bien sûr, ni exhaustive, ni hiérarchisée :

Au-delà de la posture « naturelle », propre à chacun, qui va conduire à être plutôt bienveillant ou plutôt exigeant, chaque manager va devoir travailler à modifier le positionnement du curseur pour adopter un niveau optimal d’exigence bienveillante !

Pour cela, je vous propose d’utiliser la méthodologie suivante :

  1.  Donner à chaque collaborateur le sens du(es) changement(s) à opérer
  2.  Expliquer dans le détail les modalités pratiques du(es) changement(s) ainsi que les indicateurs traduisant la(eur) mise en œuvre effective
  3.  Former aux nouvelles habiletés ou compétences permettant d’opérer le(s) changement(s)
  4.  Accompagner/mentorer la mise en œuvre effective du changement en acceptant que chacun aille à un rythme qui lui est propre : profiter d’un éventuel constat d’absence de changement comme opportunité de progrès plutôt que comme une faute
  5.  Valoriser l’adoption des nouvelles pratiques et/ou les efforts consentis et féliciter les micros-succès et succès au fil des progrès réalisés
  6.  Accepter d’adapter son niveau d’exigence à la capacité et au potentiel de chacun
  7.  Constater l’adoption effective des nouvelles pratiques ainsi que l’acquisition des compétences associées
  8.  Fixer de nouveaux objectifs de changement, progressifs et adaptés à chaque collaborateur, et remettre en progrès jusqu’à l’atteinte du changement visé

Comme vous l’avez certainement compris, je pense donc que tout manager qui souhaite pratiquer un management performant, ne peut privilégier la bienveillance à l’exigence ou inversement, mais doit bien travailler sur la dimension qui lui est la moins naturelle pour manager avec un haut niveau de bienveillance associé à un haut niveau d’exigence.

Réussir cela, implique, entre autres, de créer les conditions de la confiance réciproque et s’assurer d’obtenir un feedback régulier et objectif sur la qualité de sa posture managériale : ce feed-back peut se faire par son manager, l’un de ses pairs ou encore tout tiers compétent !

Et vous, comment vous situez vous dans cet équilibre entre bienveillance et exigence ?

N’hésitez pas à partager, vos constats, expériences, ou toutes questions sur ce sujet.

Arnaud DUBOST et toute l’équipe Manegere Associés

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Assertivité

Puis-je régulièrement communiquer avec des expressions équivoques, voire discriminantes, susceptibles d’être interprétées négativement sans pour autant penser à mal lorsque je les exprime ?

Suis-je bienveillant vis-à-vis de mon collègue ou de mon collaborateur en lui tenant de tels propos ?

Selon nous, la règle de base pour réussir à communiquer harmonieusement tout en exprimant son avis dans un contexte interculturel, c’est l’assertivité

7ème Evidence : l’assertivité, un outil d’excellence

Dans la relation aux autres, nous avons  souvent tendance  à adopter 3 attitudes.

 

 

Autant d’attitudes qui, par nature, dans un contexte multiculturel sont porteuses de graves difficultés immédiates ou à terme.

L’attitude la plus indiquée, pour nous, est l’assertivité : je dis ce que je pense (je ne le garde pas pour moi sinon c’est moi qui pourrait en souffrir) mais je veille à ne pas blesser les gens autour de moi.

Ce qui veut dire être  précis et factuel,  mon non verbal est en cohérence, avec mon verbal. En cas de choc verbal ou visuel, je prends le temps nécessaire pour analyser la situation,  je prends du recul, avant de réagir, afin d’éviter des mots qui pourraient dépasser ma pensée.

A des collaborateurs, fervent croyants qui me demandent des jours de congés pour une fête religieuse,  quel est le besoin de dire : «  ce n’est pas votre dieu qui paie votre salaire »?  C’est de l’attaque qui ne peut que générer de l’agressivité, du mépris, un sentiment d’injustice.

La question à se poser est : ont-ils fait leur demande de congés en respectant les règles de l’entreprise ? Est ce que je peux organiser le service pour gérer leurs absences ?

La fuite serait de leur répondre oui pour ne pas avoir à négocier ou à me justifier, quitte à rencontrer de vrais problèmes d’organisation.

La manipulation serait de leur dire : « comment allons-nous faire pour gérer le service pendant votre absence, c’est impossible ? »

Pourtant dans les grandes entreprises tout le monde a participé à des formations sur la communication, la majorité des formations en développement personnel abordent ce sujet tant les enjeux qui y sont liés sont importants.

Au delà de la formation il faut que cela devienne une culture, un reflexe, que chacun prenne conscience de l’impact de sa communication sur les autres.

Et pour cela les managers ont un rôle d’exemplarité et de veille permanent important :

« Ce que tu dis parle plus fort que ce que tu es ! »

Said AGBANRIN et toute l"équipe MANEGERE

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