Management: pour être un meilleur leader, maîtrisez l'art de la questionRécemment, au cours d’une mise en situation dans une formation pour managers sur l’amélioration des performances de leurs équipes que j’animais, l’un des participants a tenté de faire trouver, au collaborateur que j’incarnais, la phrase d’accroche commerciale idéale pour sensibiliser un client sur l’offre à lui faire acheter : la difficulté pour ce participant, bien qu’il ait utilisé les techniques de coaching qu’on lui avait enseigné, c’est que ses questions avaient toutes la même structure et que les réponses qu’il a obtenu n’étaient donc pas satisfaisantes. L’article, dont nous vous recommandons la lecture, donne 6 clés pour améliorer votre leadership, que vous soyez chef d’entreprise ou encore manager en améliorant votre maîtrise du questionnement. |
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Traditionnellement, la posture du chef d’entreprise ou encore du leader l’amène de son point de vue ou encore de celui d’une partie des collaborateurs à être celui qui doit donner les bonnes réponses. L’inconvénient majeur de passer son temps à donner des réponses à ses collaborateurs, c’est qu’à l’instar du dicton « Donne un poisson à un homme et tu le nourris un jour, apprends-lui à pécher et tu le nourris pour toujours », on ne les fait pas monter en compétence, on ne les aide pas à être créatifs ou encore disruptifs ! Or, il s’agit d’un besoin de plus en plus prégnant dans l’évolution des entreprises et les managers « omniscients » ne font plus recette, notamment auprès des nouvelles générations de collaborateurs. De plus, dans une période où l’agilité des organisations et des collaborateurs est vitale pour accompagner les mutations multiples et rapides de l’environnement, la capacité à se remettre en cause passe principalement par la capacité à questionner son modèle et son fonctionnement. Cet article explore 6 pistes pour améliorer notre capacité à améliorer notre maîtrise du questionnement productif. |
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Cette maîtrise du questionnement productif est une compétence essentielle de tout chef d’entreprise ou manager aujourd’hui et le sera encore plus demain : découvrez donc ces 1ères pistes (car il y en a d’autres évidemment ?) pour améliorer votre leadership. Bonne lecture ! |
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Arnaud DUBOST et toute l’équipe MANEGERE |
Hier, le formateur moyen venait en salle avec un Powerpoint de 150 diapositives par jour et les « déroulait » dans une longue séance de lecture à haute voix pendant que les participants « subissaient ce grand déballage ».
Aujourd’hui, c’est, à minima, en amont de la formation, tout ou partie de la théorie envoyée aux participants ou au mieux un travail amont voire une formation e-learning.
Hier, le formateur organisait des mises en situations, des jeux de rôles qu’il débriefait fort de son expertise auprès des participants. Aujourd’hui, les participants sont constamment sollicités par des quiz des jeux, des cas pratiques, via leur téléphone portable ou tablettes. Leurs réponses et avis sont historisés et analysés après la formation. Et permet à l’entreprise de continuer à travailler une fois la formation terminée.
Avant, il fallait prévoir un équipement lourd pour filmer et partager avec les participants, c’est vrai que la nouvelle génération, la génération Y, habituée à se filmer à se mettre en scène sur les réseaux sociaux, a beaucoup moins de freins que la génération X. Aujourd’hui, un smartphone suffit largement, et l’utilisation de la vidéo dépasse ce cadre classique :
C’est probablement sur ce dernier point que les acteurs de la formation font la différence entre eux. De leur capacité à partir du réel et à se projeter dans l’écosystème du client.
Nous avons, en ce qui nous concerne, outillé cette partie, lors de notre immersion, pour aller au plus près du réel des participants. Avec des interviews thématiques, des observations in situ, des référentiels de compétences comportementales, des positionnements individuels et collectifs. C’est grâce à cette phase, que nos interventions permettent aux participants d’être outillés au plus proche de leurs besoins.
Une nouvelle économie celle de l’innovation et de la compétence est en train de remplacer l’ancienne, la formation qu’elle soit diplômante ou continue se réinvente chaque jour pour mieux accompagner les Hommes dans cette transformation.
Mais comme pour chaque grande révolution, il y a ceux qui nient la transformation en cours, ceux qui sont en colère, ceux qui voudraient négocier les délais, ceux qui sont passifs. Ce ne serait pas grave, si les victimes collatérales n’étaient pas des Hommes.
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Voici la suite de notre précédent article La formation 2.0 : la solution pour une économie de l’innovation et de la compétence (Partie 1)
Qu’est-ce que la compétence ? La compétence est souvent définie, comme la résultante de 3 composantes :
Il nous semble pertinent d’ajouter la notion du contexte de mise en œuvre. C’est-à-dire que la combinaison de ces 3 composantes initiales ne devient une compétence dès lors que l’environnement dans lequel elles sont mises en œuvre est précisé.
Il est clair qu’un informaticien peut être compétent dans une grande structure et ne pas l’être dans une TPE : dans une grande structure, les procédures existent, le service informatique est doté de moyens humains et financiers alors dans une TPE, les procédures sont peut-être à créer, il y a nettement moins de moyens et qu’en plus tout le monde répond régulièrement quand le téléphone sonne.
Dans ce contexte, reprenons donc la définition de la compétence et voyons comment la formation diplômante d’une part et la formation continue devront s’adapter pour performer.
La savoir : aujourd’hui, il existe partout, il n’est plus enfermé dans une tête, dans un laboratoire ou dans une bibliothèque à l’accès restreint car avec la révolution numérique en quelques clics vous avez accès à quasiment tout que vous voulez apprendre.Toutes les universités mettent aujourd’hui à disposition, souvent gratuitement des tonnes de documents, dispensent des « MOOCC ». Notre informaticien, quand il rencontre une difficulté, s’il ne trouve pas la solution sur une documentation en ligne, l’a décrit et demande de l’aide sur un forum spécialisé et obtient rapidement la solution.
Partant de ce point de vue, que devrait nous apporter la formation initiale en termes de compétences :
Dans les grandes écoles, comme Sciences Po par exemple, les étudiants avant de suivre un cours commandent ce qu’ils appellent un « readers » une sélection d’extraits de livres traitant du sujet qu’ils vont aborder en cours. Certains professeurs de français au lycée travaillent déjà davantage la «méthodologie» avec leurs élèves plutôt que de leur faire apprendre par cœur l’année de naissance des auteurs.
Dans les formations préparatoires aux concours des grandes écoles, on travaille beaucoup la synthèse : partir de 40 pages pour en tirer l’essentiel qui tient en une seule.
C’est un savoir-faire qui devient de plus en plus central, comme l’est la capacité à savoir lire vite et se focaliser sur les points clés.
Quand il y a une telle masse de données, l’étudiant comme le salarié d’aujourd’hui a plus besoin de ce savoir-faire que de vouloir tout mémoriser.
Au niveau du savoir-faire : les écoles comme l’école 42 de Xavier Niel sont en train de réinventer la formation de base en laissant le plus de place possible, au faire, la pratique à travers des projets menés en groupe d’étudiants, et au travers de stages.
Il s’agit maintenant de généraliser le plus possible ces pratiques à toutes les écoles, et pas que dans les grandes écoles.
Quant au savoir être, c’est encore le parent pauvre de la formation initiale, au collège au lycée, on travaille peu ou pas du tout les postures, les comportements, la confiance en soi ou encore l’estime de soi.
Hors le vrai plafond de verre en entreprise se situe la plupart du temps au niveau du savoir être, c’est d’ailleurs pour cela que notre conviction chez MANEGERE, c’est que E = MC3
E = Excellence, c’est-à-dire la performance dans la durée, soit la possibilité pour un individu quel que soit le contexte de performer est le produit de la
Motivation x Compétence x Communication x Cohérence
S’il est vrai que chaque paramètre est important, puisque en absence de l’un d’eux l’excellence est égale à zéro. On s’aperçoit que 3 des 4 critères de l’excellence sont comportementaux.
Les compétences comportementales doivent être intégrées dès les formations de base, pas que sur l’aspect savoir passer un entretien de recrutement, savoir rédiger un CV ; mais mieux se connaitre, détecter ses talents intrinsèques, les mettre au service de son projet personnel.
La formation initiale fait sa révolution tranquillement et quelques certitudes commencent à voir le jour à l’instar de la formation continue qui fait également sa mutation.
Nombreux sont les organismes de formation ayant fait la même analyse que celle que je partage avec vous, ou contraints et forcés par leurs clients qui ont déjà initié les transformations nécessaires.
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Nous avons relevé l'article suivant qui met en avant les 2 leviers classiques de la performance : Motivation et compétence
Mais, chez MANEGERE, nous pensons que, pour performer en management comme dans la vente, ces deux paramètres classiques ne suffisent pas.
Il en faut un 3 eme qui est d’ailleurs abordé dans l’article mais dont l’importance n’est pas assez souligné : la communication.
La communication est partout présente si on veut être performant.
C’est pour cela que MANEGERE a établi cette équation de la performance : E = MC3
où nous constatons que l'Excellence est toujours le produit combiné de la Motivation des collaborateurs, de leurs Compétences, d'une bonne Communiaction interne et externe et de la Cohérence des décisions.
Pour MANEGERE, l'Excellence est un produit et si l’un des paramètres est = 0 l’efficacité c'est-à-dire la performance est =0 et la motivation , comme la compétence ou la communication ont la même valeur par conséquent.
Depuis 2008, notre équation a évolué : de la notion d’efficacité nous sommes passés à la notion excellence, pourquoi ?
Parce que la performance est ponctuelle alors que l’excellence est durable , c’est une démarche d’amélioration continue.
Et nous avons rajouté un autre C pour passer donc de MC2 à MC3, ce dernier C étant celui de la cohérence.
La cohérence entre le projet, le produit/ services, le plan d’action, la communication et les gestes basiques sur le terrain
C’est parce que nous veillons aux 4 paramètres que nous pouvons cheminer vers l’excellence.
Motivation
Compétence
Communication
Cohérence
Saïd Agbanrin et toute l'équipe MANEGERE
