Hier, le formateur moyen venait en salle avec un Powerpoint de 150 diapositives par jour et les « déroulait » dans une longue séance de lecture à haute voix pendant que les participants « subissaient ce grand déballage ».
Aujourd’hui, c’est, à minima, en amont de la formation, tout ou partie de la théorie envoyée aux participants ou au mieux un travail amont voire une formation e-learning.
Hier, le formateur organisait des mises en situations, des jeux de rôles qu’il débriefait fort de son expertise auprès des participants. Aujourd’hui, les participants sont constamment sollicités par des quiz des jeux, des cas pratiques, via leur téléphone portable ou tablettes. Leurs réponses et avis sont historisés et analysés après la formation. Et permet à l’entreprise de continuer à travailler une fois la formation terminée.
Avant, il fallait prévoir un équipement lourd pour filmer et partager avec les participants, c’est vrai que la nouvelle génération, la génération Y, habituée à se filmer à se mettre en scène sur les réseaux sociaux, a beaucoup moins de freins que la génération X. Aujourd’hui, un smartphone suffit largement, et l’utilisation de la vidéo dépasse ce cadre classique :
C’est probablement sur ce dernier point que les acteurs de la formation font la différence entre eux. De leur capacité à partir du réel et à se projeter dans l’écosystème du client.
Nous avons, en ce qui nous concerne, outillé cette partie, lors de notre immersion, pour aller au plus près du réel des participants. Avec des interviews thématiques, des observations in situ, des référentiels de compétences comportementales, des positionnements individuels et collectifs. C’est grâce à cette phase, que nos interventions permettent aux participants d’être outillés au plus proche de leurs besoins.
Une nouvelle économie celle de l’innovation et de la compétence est en train de remplacer l’ancienne, la formation qu’elle soit diplômante ou continue se réinvente chaque jour pour mieux accompagner les Hommes dans cette transformation.
Mais comme pour chaque grande révolution, il y a ceux qui nient la transformation en cours, ceux qui sont en colère, ceux qui voudraient négocier les délais, ceux qui sont passifs. Ce ne serait pas grave, si les victimes collatérales n’étaient pas des Hommes.
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Voici la suite de notre précédent article La formation 2.0 : la solution pour une économie de l’innovation et de la compétence (Partie 1)
Qu’est-ce que la compétence ? La compétence est souvent définie, comme la résultante de 3 composantes :
Il nous semble pertinent d’ajouter la notion du contexte de mise en œuvre. C’est-à-dire que la combinaison de ces 3 composantes initiales ne devient une compétence dès lors que l’environnement dans lequel elles sont mises en œuvre est précisé.
Il est clair qu’un informaticien peut être compétent dans une grande structure et ne pas l’être dans une TPE : dans une grande structure, les procédures existent, le service informatique est doté de moyens humains et financiers alors dans une TPE, les procédures sont peut-être à créer, il y a nettement moins de moyens et qu’en plus tout le monde répond régulièrement quand le téléphone sonne.
Dans ce contexte, reprenons donc la définition de la compétence et voyons comment la formation diplômante d’une part et la formation continue devront s’adapter pour performer.
La savoir : aujourd’hui, il existe partout, il n’est plus enfermé dans une tête, dans un laboratoire ou dans une bibliothèque à l’accès restreint car avec la révolution numérique en quelques clics vous avez accès à quasiment tout que vous voulez apprendre.Toutes les universités mettent aujourd’hui à disposition, souvent gratuitement des tonnes de documents, dispensent des « MOOCC ». Notre informaticien, quand il rencontre une difficulté, s’il ne trouve pas la solution sur une documentation en ligne, l’a décrit et demande de l’aide sur un forum spécialisé et obtient rapidement la solution.
Partant de ce point de vue, que devrait nous apporter la formation initiale en termes de compétences :
Dans les grandes écoles, comme Sciences Po par exemple, les étudiants avant de suivre un cours commandent ce qu’ils appellent un « readers » une sélection d’extraits de livres traitant du sujet qu’ils vont aborder en cours. Certains professeurs de français au lycée travaillent déjà davantage la «méthodologie» avec leurs élèves plutôt que de leur faire apprendre par cœur l’année de naissance des auteurs.
Dans les formations préparatoires aux concours des grandes écoles, on travaille beaucoup la synthèse : partir de 40 pages pour en tirer l’essentiel qui tient en une seule.
C’est un savoir-faire qui devient de plus en plus central, comme l’est la capacité à savoir lire vite et se focaliser sur les points clés.
Quand il y a une telle masse de données, l’étudiant comme le salarié d’aujourd’hui a plus besoin de ce savoir-faire que de vouloir tout mémoriser.
Au niveau du savoir-faire : les écoles comme l’école 42 de Xavier Niel sont en train de réinventer la formation de base en laissant le plus de place possible, au faire, la pratique à travers des projets menés en groupe d’étudiants, et au travers de stages.
Il s’agit maintenant de généraliser le plus possible ces pratiques à toutes les écoles, et pas que dans les grandes écoles.
Quant au savoir être, c’est encore le parent pauvre de la formation initiale, au collège au lycée, on travaille peu ou pas du tout les postures, les comportements, la confiance en soi ou encore l’estime de soi.
Hors le vrai plafond de verre en entreprise se situe la plupart du temps au niveau du savoir être, c’est d’ailleurs pour cela que notre conviction chez MANEGERE, c’est que E = MC3
E = Excellence, c’est-à-dire la performance dans la durée, soit la possibilité pour un individu quel que soit le contexte de performer est le produit de la
Motivation x Compétence x Communication x Cohérence
S’il est vrai que chaque paramètre est important, puisque en absence de l’un d’eux l’excellence est égale à zéro. On s’aperçoit que 3 des 4 critères de l’excellence sont comportementaux.
Les compétences comportementales doivent être intégrées dès les formations de base, pas que sur l’aspect savoir passer un entretien de recrutement, savoir rédiger un CV ; mais mieux se connaitre, détecter ses talents intrinsèques, les mettre au service de son projet personnel.
La formation initiale fait sa révolution tranquillement et quelques certitudes commencent à voir le jour à l’instar de la formation continue qui fait également sa mutation.
Nombreux sont les organismes de formation ayant fait la même analyse que celle que je partage avec vous, ou contraints et forcés par leurs clients qui ont déjà initié les transformations nécessaires.
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Que ce soit en Europe, continent très développé, ou en Afrique, continent à développer, nous sommes dans l’ère d’une nouvelle économie : celle de l’innovation et de la compétence. Pour réussir dans cette nouvelle économie, en Europe comme en Afrique, la formation doit être réinventée et être au centre de toutes les préoccupations. Nous avons choisi de parler de ces 2 continents parce que ce sont actuellement nos 2 principaux terrains de jeu.
Dans les magasins Auchan, ce sont des caisses automatiques qui pourraient faire disparaître «2 000 emplois» en 3 ans, selon la CFDT du groupe. En 2016 France Stratégie chiffrait à 3,4 millions le nombre d’emplois français en péril. Un rapport publié par le Conseil d’orientation pour l’emploi (COE), plus prudent, estime, lui, que «moins de 10 %» des emplois ont «un indice d’automatisation élevé» et sont donc menacés de suppression : soit, quand même au total, près de 1,5 millions.
Le 2nd continent en superficie avec 1,1 milliard d’habitants et 1,5 attendus en 2025 et qui connait la plus forte croissance démographique. Avec des secteurs par exemple : les infrastructures ; le besoin en 2040 est estimé à 360 milliards USD dont 40.3 milliards USD pour le secteur de l’énergie dans les 10 prochaines années. Donc des besoins en ressources humaines dans ses secteurs, et des nouveaux métiers, où sont les écoles qui forment à ces métiers sur le continent ? Va-t-on se contenter de faire venir des compétences de l’extérieur ? Qui sera chargé de l’entretien des infrastructures une fois que les ressources externes les auront construites ?
Une classe moyenne constituée de 400 millions d’individus aujourd’hui et qui en comptera 600 millions en 2025 qui va souhaiter disposer de biens de consommation, de services financiers adaptés, d’infrastructures de qualité, etc. Pour apporter à la classe moyenne les services et infrastructures dont elle aura besoin, l’Afrique devra trouver des ressources humaines de bons niveaux. Nombreux sont aussi les spécialistes qui disent : « rien de nouveau sous le soleil, des métiers disparaissent et de nouveaux apparaissent, cela a toujours été ainsi dans l’histoire ! »
Ma conviction, c’est qu’il y a 2 nouveautés dans cette évolution
Face à ces constats, que ce soit dans les programmes de lutte contre le chômage de masse de tous les gouvernements français ou dans les programmes de développements des présidents élus en Afrique, la formation apparaît comme une ritournelle et en constitue un des éléments centraux. Avec des budgets qui se chiffrent en dizaine de milliards d’euros ou de dollars
De la formation, pour permettre aux personnes dont le métier va apparaître, changer ou disparaître, de s’adapter, ou pour pouvoir comme en Afrique, mettre à disposition des compétences pour accompagner le développement du continent.
La formation initiale diplômante ou la formation continue ? A priori, la formation continue semble être le principal levier car c’est celui qu’on retrouve tout au long de la vie. Cependant, sans une mise en cohérence de la formation initiale avec les nouveaux besoins de cette nouvelle économie, la formation continue aura beaucoup de difficulté à être efficace. Que faire pour la génération Y (1960 /1980) qui n’a aucune envie de passer toute sa vie dans une seule et même entreprise ? Et que dire de la génération Z (1980/1995) qui sait déjà que sa vie professionnelle comptera plusieurs métiers ? Comment aborder ce sujet ?
Il est quasi impossible, aujourd’hui, comme à l’époque des plans quinquennaux, d’anticiper les besoins.
Exemple : au regard des différentes projections économiques et démographiques, nous avons besoin de 10 000 garagistes de plus dans telle géographie d’ici 2025.
Qui peut prévoir d’ici 2025, quelles seront les compétences techniques dont le garagiste aura besoin, à l’ère de la digitalisation galopante ? Peut-être que d’ici là, une personne dans son garage dans une ville de la Côte Est des USA, où à Bombay, ou ailleurs, aura inventé une application, permettant de diagnostiquer en 3 clics le problème de la voiture, proposé le devis minuté de la réparation et mis à disposition les tutoriels nécessaires pour que tout un chacun puisse réparer 60 à 80 % des problèmes rencontrés. Que deviendront alors les 10 000 mécaniciens formés avec la vision d’aujourd’hui de ce métier ?
Mon propos n’est pas de dire qu’il ne faut plus faire de prévisions, même si je préfère parler de prospectives et de raisonnement par filière mais que nous ne pouvons pas faire de prospectives réelles et pertinentes, si nous ne réinventons pas la formation de demain en partant de la définition même de la notion de compétences.
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