Dans une période où les modèles managériaux traditionnels et organisations du travail sont battus en brèche par toutes sortes de disruptions (technologiques, générationnelles, sociétales, etc.), nous ne pouvons que constater que le monde de l’entreprise est en pleine (r)évolution, tout comme, d’ailleurs, celui de l’éducation et de l’enseignement !
La réunion, et sa pathologie la plus connue, la réunionnite, héritages et symboles de l’ancien monde (celui du management pyramidal, du travail en silos), sont-elles aussi remises en cause et de nombreuses start-up recherchent le vaccin pour éradiquer ce « fléau » qui nuit gravement à la performance de nombreuses entreprises.
L’une d’entre elle, Klaxoon, s’est fixée comme mission de « hacker vos réunions » comme vous le décrira l’article ci-après.
En ce qui concerne Manegere Associés, nous utilisons Klaxoon depuis 2 ans, notamment pour gamifier nos formations, nourrir les interactions, valider les acquis, dynamiser l’intelligence collective, améliorer la cohésion d’équipe ou encore faciliter la créativité : nos clients et leurs collaborateurs apprécient particulièrement son utilisation.
Comme l’amélioration de votre performance pour tendre vers l’excellence est notre credo, nous vous proposons tout naturellement de découvrir ou redécouvrir comment Klaxoon peut vous accompagner dans vos transformations en cours et à venir.
Bonne lecture et belle journée!
Arnaud DUBOST et l’équipe Manegere Associés
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Lors de nos interventions en entreprise, nous rencontrons régulièrement des collaborateurs qui, en raison de leur expertise métier, se voient confier la mission de créer des formations à destination de collègues, nouveaux embauchés, mutations internes ou autres. Ces spécialistes, en tout cas ceux qui ne refusent pas de se prêter à l’exercice, se trouvent alors plutôt démunis et ne savent pas comment s’y prendre. Concevoir une formation, si ce n’est pas votre métier est un exercice difficile quand vous souhaitez qu’elle soit efficace. Nous vous proposons donc de partager quelques clés pour vous faciliter la tâche. Ayez tout d’abord en tête qu’il s’agit d’un processus itératif entre les différents aspects que nous allons développer : la conception d’une formation n’est effectivement pas un processus parfaitement linéaire et vous allez devoir faire des allers retours réguliers pour organiser, ajuster les différentes composantes. 
Pourquoi ? Effectivement, il est important de comprendre l’origine de cette demande : quelle est la situation qui nécessite qu’on y réponde par une formation ? Est-ce pour donner de nouvelles compétences à des collaborateurs qui vont prendre de nouvelles fonctions ? Est-ce pour améliorer les pratiques de collaborateurs qui maîtrisent déjà sur le sujet ? Est-ce pour répondre à une ou plusieurs problématiques par l’apport de compétences spécifiques ? Le contexte conditionne forcément la nature de la formation à concevoir : le donneur d’ordre a-t-il une bonne compréhension de la situation et la formation demandée est-elle pertinente en termes de réponse à la situation à l’origine de la demande ? Le donneur d’ordre est-il le commanditaire ou bien est-il un intermédiaire avec le risque de déformations, d’omissions ou encore d’incompréhensions possibles que comporte une telle situation ? Le thème est-il adapté ? Y-a-t-il d’autres solutions plus efficaces ? Il y a quelques années, nous avons été sollicités par une entreprise pour une formation sur la gestion du temps des collaborateurs d’un service car, selon notre donneur d’ordre, les délais de traitement des dossiers n’étaient plus respectés et, selon lui, la principale raison était leur manque d’organisation et leur incapacité à gérer leurs priorités : une bonne formation devrait permettre de retrouver des délais normaux. L’immersion (audit du contexte) dans le service, nous a montré qu’effectivement les collaborateurs avaient une organisation perfectible et qu’indéniablement gérer leurs priorités améliorerait leur productivité mais que cela ne permettrait de retrouver une situation normale : en effet, la charge de travail sur les 2 dernières années avait plus que doublé et cela à effectif constant… Le manager du service qui avait la demande au responsable formation, notre donneur d’ordre, ne lui avait pas donné cette information. Il est donc impératif de connaître et comprendre la situation et le contexte pour s’assurer de pouvoir répondre de façon pertinente.
Pour Quoi ? Quelle est la cible à atteindre en termes de savoirs, savoirs faire et savoirs être à acquérir ? Quel est le niveau des pratiques actuelles et partant de là quels sont les écarts avec la cible ? Quels sont les indicateurs objectifs qui feront dire au donneur d’ordre ou au demandeur que la formation sera une réussite ? Les réponses à ces différentes questions permettent d’identifier les compétences à transmettre et les situations à outiller. Cela vous permet aussi, et c’est loin d’être anecdotique, de savoir si vos connaissances et compétences sont suffisantes pour concevoir le contenu ! Bien sûr, ces informations ont aussi une incidence sur le comment (traité ci-après)
Pour Qui ? Qui seront les participants ? Sont-ils informés du projet ? Que pensent-ils de la situation ? Sont-ils demandeurs de ladite formation ? Y sont-ils réticents voire opposés ? Combien sont-ils ? Quel est leur profil (âge, ancienneté, expérience, formation initiale) ? Ont-ils un niveau homogène par rapport à la cible ou très hétérogène ?
Combien ? Y a-t-il un budget alloué pour l’opération et si oui quel est-il ? Quelles sont les ressources dont vous disposez (temps, outils, expertises internes ou externes, etc.) ? Quel est le budget temps de formation par participant ?
Où ? Il est important de connaître la localisation des participants à la formation : en effet, si votre donneur d’ordre vous a imposé un budget maximum à ne pas dépasser et que l’enveloppe déplacements, hébergement et restauration est importante, vous allez devoir utiliser des modalités pédagogiques sans présentiel. Si votre donneur d’ordre et le budget prévoient la possibilité d’une formation en présentiel, il va vous falloir trouver un environnement propice à votre formation : suffisamment grand pour accueillir confortablement vos participants, adapté à vos modalités pédagogiques (possibilité de salles connexes en cas de travaux en sous-groupes, éviter les salles avec des postes informatiques fixes pour une animation interactive, etc.). Devez-vous prévoir le temps de déplacement pour les participants les plus éloignés et éventuellement les hébergements associés et est-ce compatible avec leur quotidien métier ?
Quand ? Votre donneur d’ordre ou le commanditaire vous a-t-il demandé une date précise (ex : 2 jours à telle date) ? Devez-vous avoir réalisé l’action avant une date limite et dans un créneau calendaire précis ? La date est importante car cela vous donne également la visibilité du rétroplanning associé et du budget et des moyens à y consacrer. Cette information vous donne également une bonne indication sur les modalités car en fonction des compétences à acquérir et/ou outiller, du budget, des participants, etc., cela va évidemment impacter le comment.
Comment ? Il s’agit, à ce stade, de définir, en fonction des différents paramètres précédemment abordés, le format le plus pertinent entre du 100% présentiel, du 100% distanciel ou encore du blended pour concilier le meilleur des 2 mondes. Vous devez alors réfléchir à ce que les apprenants vont devoir acquérir et quel est la modalité la plus pertinente pour atteindre cet objectif. Allez-vous choisir des modalités plutôt
En lien avec le choix des modalités, quelle communication à destination des apprenants en amont et en aval de la formation ou du dispositif, institutionnelle et managériale, quel accompagnement des managers ou personnes ressources, avant, pendant et après. Quelles modalités pour mesurer l’efficacité de l’action et à quelle échéance ? Sous quelle forme et quand réaliser le bilan de l’action avec le donneur d’ordre et le commanditaire.
En conclusion, ne pas oublier qu’il s’agit d’un processus itératif et qu’avant de trouver le contenu approprié avec le format et les modalités les plus adaptées et que, quand bien même vous concevrez une formation répondant aux attentes, il faudra le revoir régulièrement en profitant des retours des apprenants, du donneur d’ordre et du commanditaire. Bonne conception à vous.
Arnaud DUBOST pour l’équipe MANEGERE ASSOCIÉS
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Chers clients actuels et futurs ?,
Pour la 4ème consécutive, nous avons le plaisir de vous informer que Manegere Associés a vu sa certification renouvelée sur 4 de ses principales spécialités :
Comme toujours, nous aurons à cœur de vous accompagner de la Performance vers l’Excellence en contribuant à la montée en compétence de vos collaborateurs. N’hésitez pas à nous consulter pour vos projets, actuels et futurs, de montée en compétences de vos managers et collaborateurs. A très bientôt donc
Arnaud DUBOST - Directeur de la formation
arnaud.dubost@manegere.fr - 01 41 09 88 98
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Un article qui s’adresse aux professionnels de la formation aussi bien côté cabinets que côté entreprises. Enfin, nous sortons de ce que certains professionnels ont artificiellement essayé de mettre en place, la guerre entre les techniques d’apprentissage dîtes modernes (ex : les E-learning, les jeux, etc.) et les techniques dîtes anciennes (le présentiel, les mises en situation, etc.) Prendre le sujet au bon niveau, ce n’est pas exiger un choix, mais surtout se poser la question des conditions de succès de l’une ou l’autre des approches, sachant que de plus en plus souvent un mélange des 2 approches devient incontournable dans un parcours de formation efficace.
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Recrutement : Consultant/Formateur (Freelance) H/F
Said AGBANRIN et toute l’équipe MANEGERE
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Je vous le confirme la traditionnelle formation continue est condamnée, complètement finie, en tout cas celle suivie par Papa, ou si vous préférez celle du 20ème siècle avec ses 8 à 16 participants dans une salle, un animateur sur un programme de formation validé en amont par les ressources humaines. Les plus optimistes ne parlent pas de mort mais de condamnation à plus ou moins court terme. Les causes sont multiples selon les tenants de ce discours qu’ils soient optimistes ou pessimistes :
Tous ces facteurs conjugués font que la formation du 20ème siècle est bien condamnée selon eux ; le délai étant l’élément de différenciation entre les optimistes et les pessimistes !!! » En réalité, les tenants de ce type de discours parlent plus de leurs attentes et espoirs que des besoins réels du terrain. Car dans les faits, la formation continue ne s’est jamais aussi bien portée qu’en ce moment. Car si la formation en pourcentage stagne à + 0,3 %, cela représente en réalité une augmentation en volume de 1,8 milliards d’€ (Etudes XERFI PLF 2018 données 2015). Pour bien comprendre tout cela, reprenons les bases de la Formation. Un besoin de formation trouve son origine dans la nécessité de combler un déficit de compétences ou encore d’améliorer une compétence pour réaliser un travail précis ou exécuter une tâche spécifique. Qu’est-ce qu’une compétence ? Elle est constituée d’un
et cela, dans un contexte donné. Cette dernière caractéristique est souvent oubliée, alors qu’elle est à l’origine de nombreux déclassements à l’heure actuelle. Ce qui tend à disparaître en réalité aujourd’hui, ce sont les formations en présentiel sur le savoir car dans la plupart des cas, il existe, est disponible et ouvert et souvent gratuit sur le web. Sous forme écrite pour les plus courageux, en vidéos pour ceux qui veulent aller à l’essentiel voire encore sous forme de podcasts. Concernant le savoir-faire, de plus en plus d’entreprises tentent de trouver des solutions en interne, à travers des formateurs ou des coachs internes, des mentors. L’Etat, à travers le dispositif « FEST » encourage le développement de la formation en situation de travail, très adaptée au développement du savoir-faire. Reste le savoir-être, les fameuses soft-skill. Les transformations actuelles qui impactent tous les métiers ont tendance à pousser les entreprises à robotiser, automatiser ou encore à confier aux bons services de l’intelligence artificielle les savoirs et savoir-faire pour des gains d’efficacité et/ou des baisses de coûts ! Simultanément, la nécessité de différenciation dans un contexte mondialisé hyperconcurrentiel met en exergue la nécessité de progresser sur le savoir-être, les soft-skill. Les exemples sont multiples car le savoir-être est une caractéristique que même l’intelligence artificielle ne pourra pas nous enlever.
Les bonnes pratiques pour des formations en soft- skill efficaces étant : De privilégier des formations axées sur le savoir-faire et surtout sur le savoir-être en d’assurant qu’elles prennent en compte les évolutions de l’environnement. Comment ? Avec des formations « full-blended » :
Et vous, quelles sont les bonnes pratiques, celles qui vous ont impactées dans les formations que vous avez suivies ? N’hésitez donc pas à les partager en commentaire pour en faire bénéficier le plus grand nombre car, comme vous le savez certainement, la connaissance est la seule chose qui s’accroit en la partageant ! Au plaisir de lire vos contributions.
Said AGBANRIN et toute l’équipe MANEGERE
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Crédit photo : RhInfo
Un article réellement intéressant, tant il "colle" à la réalité. Comme l'écrit l'auteur, les managers sont souvent nommés du fait de la capacité "technique" qu'ils ont démontré lorsqu'ils étaient collaborateurs. Et manager des hommes ou des femmes, qui plus est lorsqu'il s'agit d'anciens "collègues" est loin d'être inné : cela s'apprend.
Malheureusement, la formation au management n'est que trop rarement au rendez-vous. Le résultat est donc cet "apprentissage sur le tas" qui se traduit souvent par des pratiques inadaptées. Ainsi, le manager n'a pas toujours conscience de l'importance de son comportement sur son équipe.
Le manager a 3 rôles :
De même, le manager doit apprendre à communiquer différemment avec ses nouveaux collaborateurs, car trop souvent, les jeunes managers dans le poste, se positionnent sur l'affect - je veux que mon équipe m'aime ou au contraire, je veux être obéi par mes subordonnés.
Le management consiste donc à travailler avec l'ensemble de l'équipe, sur la motivation et sur les compétences individuelles comme collectives, sur la communication en interne comme en externe, le tout en parfaite cohérence par rapport à la stratégie de l'entreprise et par rapport à chaque membre de l'équipe.
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Être promu manager… quelle bonne nouvelle ! Voilà un métier fort intéressant, humain et très enrichissant : un beau challenge!
Cette promotion représente également de gros enjeux pour les entreprises et organismes publics, car, oui, c’est le manager de proximité qui coordonne les équipes, qui insuffle l’énergie à ses collaborateurs. Mais pas seulement, c’est aussi lui qui passe le relais aux RH ou dirigeants, lorsque cela dépasse son pouvoir de prise de décision. De plus, le manager détient de lourdes responsabilités puisqu’il est garant de l’atteinte des objectifs, des réussites et des échecs de son équipe devant la direction.
Mais alors, comment s’assurer que ce nouveau manager dispose bien des moyens et ressources nécessaires, pour assurer un tel rôle avec succès ? Un accompagnement opérationnel est indiscutablement nécessaire et il passe souvent, ou il le devrait, par une bonne formation pour lui donner les fondamentaux du métier de manager et réussir ainsi sa prise de fonction si déterminante pour la suite.
Mais alors qu’est-ce qu’une bonne formation justement ?
Et oui, sur le papier le management est toujours beau et presque simple, ce qui demeure assez éloigné du quotidien de la « vraie vie ». C’est pourquoi, former les nouveaux managers sur des concepts théoriques est insuffisant car ils ne leur permettent pas d’être plus à l’aise, ni plus performants dans l’exercice pratique de leur nouvelle fonction.
Pour corser la difficulté, n’oublions pas que c’est un métier travaillant avant tout sur l’humain où chaque personnalité est par essence différente. Trouver une recette miracle pour tous les managers et qui en plus fonctionne pour chacun de leurs collaborateurs, relève de l’impossible.
Cela signifie-t-il pour autant qu’un formateur est inutile et ne peut rien leur apporter en formation ?
Et bien non !
Vous trouverez ci-dessous quelques conseils et outils pour accompagner et former les nouveaux managers.
1er conseil : On ne vous le répétera jamais assez, favorisez les échanges entre les participants. En effet, même si vous avez à faire à des managers à l’expérience récente, voire même à des collaborateurs qui vont évoluer comme managers, ils ont quand même des choses à dire ! Ces échanges leur permettent non seulement de prendre confiance, mais aussi de partager leurs méthodes, bonnes pratiques, trucs et astuces. Par exemple, dans l’une de mes formations, un manager a proposé de mettre en place 1 journée par mois entièrement dédiée à la créativité. Cette journée se clôture par un exposé de 20 min de chaque collaborateur. Quelle superbe idée pour motiver et innover !
2ème conseil : Proposez des ateliers où les participants seront maîtres de leur apprentissage et fiers de leurs résultats. Par exemple, vous pouvez leur demandez à la fin de la formation, d’élaborer un guide du management pour « les nuls ». « Vous avez une heure ! » Les participants pourront dans ce cas exprimer leurs acquis et les outils appris en formation, avec leurs propres mots. Et le tout en s’amusant ! Bien sûr, vous serez un guide précieux pour les accompagner dans cet atelier.
Vous pourrez être d’autant plus bien surpris des résultats... Vous trouverez ci-dessous, des exemples de ce que pourront produire les nouveaux managers si vous appliquez ces premiers conseils:
3ème conseil : Faciliter le transfert de ces nouvelles compétences. Et oui, l’importance et l’efficacité d’une formation ne se mesure pas, ou encore à son terme, mais bien après !
Vous administrez sans doute aux participants en fin de formation, un plan d’actions qu’ils peuvent compléter. Et bien pour s’assurer que celui-ci sera mis en place efficacement, vous pouvez les encourager à se mettre par deux. Dès lors, ils échangeront leurs plans d’actions respectifs. Ils pourront ainsi se suivre sur le long terme et partager leurs nouvelles pratiques. Vous pouvez également leur demander d’indiquer qui sera leur témoin : un pair, leur manager ou un des participants présent. Cela responsabilisera d’autant plus leur démarche et leur engagement !
Bien évidemment, la formation une fois terminée, vous pouvez également instaurer :
En résumé, les accompagnements sont plus que nécessaires pour garantir une efficacité de votre formation sur le long terme.
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