Management: pour être un meilleur leader, maîtrisez l'art de la questionRécemment, au cours d’une mise en situation dans une formation pour managers sur l’amélioration des performances de leurs équipes que j’animais, l’un des participants a tenté de faire trouver, au collaborateur que j’incarnais, la phrase d’accroche commerciale idéale pour sensibiliser un client sur l’offre à lui faire acheter : la difficulté pour ce participant, bien qu’il ait utilisé les techniques de coaching qu’on lui avait enseigné, c’est que ses questions avaient toutes la même structure et que les réponses qu’il a obtenu n’étaient donc pas satisfaisantes. L’article, dont nous vous recommandons la lecture, donne 6 clés pour améliorer votre leadership, que vous soyez chef d’entreprise ou encore manager en améliorant votre maîtrise du questionnement. |
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Traditionnellement, la posture du chef d’entreprise ou encore du leader l’amène de son point de vue ou encore de celui d’une partie des collaborateurs à être celui qui doit donner les bonnes réponses. L’inconvénient majeur de passer son temps à donner des réponses à ses collaborateurs, c’est qu’à l’instar du dicton « Donne un poisson à un homme et tu le nourris un jour, apprends-lui à pécher et tu le nourris pour toujours », on ne les fait pas monter en compétence, on ne les aide pas à être créatifs ou encore disruptifs ! Or, il s’agit d’un besoin de plus en plus prégnant dans l’évolution des entreprises et les managers « omniscients » ne font plus recette, notamment auprès des nouvelles générations de collaborateurs. De plus, dans une période où l’agilité des organisations et des collaborateurs est vitale pour accompagner les mutations multiples et rapides de l’environnement, la capacité à se remettre en cause passe principalement par la capacité à questionner son modèle et son fonctionnement. Cet article explore 6 pistes pour améliorer notre capacité à améliorer notre maîtrise du questionnement productif. |
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Cette maîtrise du questionnement productif est une compétence essentielle de tout chef d’entreprise ou manager aujourd’hui et le sera encore plus demain : découvrez donc ces 1ères pistes (car il y en a d’autres évidemment ?) pour améliorer votre leadership. Bonne lecture ! |
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Arnaud DUBOST et toute l’équipe MANEGERE |
A chaque époque ses mots « branchés », et la nôtre n’échappe pas à la règle. Il y a ceux qui les utilisent sans en connaitre le sens, ceux qui les utilisent de façon approximative. Est-ce pour autant une raison pour les descendre en flamme comme c’est le cas dans cet article ? La réponse est non selon moi, car certains mots sont adaptés à leur usage.
Innovation, projet, résilience, par exemple, sont des mots qui ont une réalité.
Cependant, il est vrai qu’en entreprise beaucoup les utilisent pour « être dans l’air du temps», sans toujours en comprendre le sens.
Dans cet article, les mots incriminés sont tous placés au même niveau. Pourtant leur usage ne recouvre pas les mêmes réalités.
Exemple, pourquoi parler de « Benchmark », quand il est possible avec le même niveau de compréhension de dire comparaison ?
Autres exemples, parler de « mode projet », « projet », « groupe projet » recouvre une réalité en entreprise : s’affranchir d’un travail en mode hiérarchique trop figé.
Il s’agit avant tout de comprendre le sens des mots que nous utilisons et aussi de ne pas les utiliser quand nous n’en comprenons pas le sens.
Cet article a, avant tout, le mérite d’expliquer nombre de mots en vogue, mais avec un fâcheux parti pris : celui de ne voir que les côtés abusifs de l’utilisation de ces mots en entreprise.
La communication est un des paramètres de l’équation de l’excellence en management. Il nous appartient donc de ne pas utiliser les mots dont nous ne maîtrisons pas les subtilités. Et quand nous les utilisons, d’observer attentivement le non-verbal de nos interlocuteurs qui nous en dit beaucoup sur leur niveau de compréhension.
Bonne lecture !
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Cet article est écrit pour tout dirigeant ou manager désirant motiver son équipe dès sa réunion du lundi matin ! (et oui, un challenge difficile…).
Cruel moment pour chaque salarié d’assister passivement à la réunion du lundi matin. Cruel moment pour chaque manager devant faire face à un auditoire passif et pas franchement investi au lendemain d’un weekend estival… Bon, c’est exagéré mais voyons ensemble quelques pratiques pour rendre cette réunion plus attractive mais aussi productive !
Vous en avez sans doute déjà entendu parler, assisté ou même instauré un jour un Ice-breaker lors d’une formation notamment ! Comme son nom l’indique, commencer par un Ice breaker permet de détendre l’atmosphère pour laisser place à plus d’aisance et ainsi libérer la parole de chacun ! Cliquez ici si vous souhaitez voir quelques exemples.
Vous pourriez aussi demander à ce que chacun évoque une réussite de la semaine écoulée, une bonne pratique ou encore un acte remarquable le concernant lui directement ou l’un de ses collaborateurs.
Cela peut paraître évident, mais il est encore fréquent aujourd’hui d’assister à une réunion plutôt que d’y participer. Pour se faire, vous pouvez simplement écrire ou nommer le sujet ou la problématique du jour et inciter chaque participant à s’exprimer à l’oral ou à l’écrit sur tout support visible par tous.
Si vous utilisez encore un paper-board ou son équivalent digital voici une idée de mise en forme avec le diagramme de Venn illustré ci-dessous :
Si certains s’expriment généralement peu : l’usage de post-it (papier ou digitaux) pour exprimer ses idées est idéal pour recueillir le point de vue de chacun et si besoin de préserver l’anonymat
Vous pouvez également responsabiliser un collaborateur sur l’animation d’un sujet particulier ou encore de nommer un responsable de l’animation ou du compte rendu.
Pour cela, remercier régulièrement chacun pour quelque motif que ce soit! Par exemple, pour ses contributions, sa disponibilité, son aide, sa serviabilité ou sa ponctualité… Pour aller plus loin, pourquoi ne pas élire le ou la « meilleur (e) collègue du mois ». Cela favoriserait une ambiance détendue et un climat de travail agréable.
Évidemment, tous vos collaborateurs ne vous suivront pas spontanément dans ces nouvelles directions et il vous faudra certainement surmonter le poids de leurs habitudes mais cela en vaut la peine.
Ce ne sont là bien sûr que quelques pistes et vous pouvez les enrichir à loisir et les partager en commentaires de cet écrit pour en faire profiter la communauté managériale.
Maintenant il vous manque plus qu’à préparer votre prochaine réunion et surprendre positivement vos collaborateurs !
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Hier, le formateur moyen venait en salle avec un Powerpoint de 150 diapositives par jour et les « déroulait » dans une longue séance de lecture à haute voix pendant que les participants « subissaient ce grand déballage ».
Aujourd’hui, c’est, à minima, en amont de la formation, tout ou partie de la théorie envoyée aux participants ou au mieux un travail amont voire une formation e-learning.
Hier, le formateur organisait des mises en situations, des jeux de rôles qu’il débriefait fort de son expertise auprès des participants. Aujourd’hui, les participants sont constamment sollicités par des quiz des jeux, des cas pratiques, via leur téléphone portable ou tablettes. Leurs réponses et avis sont historisés et analysés après la formation. Et permet à l’entreprise de continuer à travailler une fois la formation terminée.
Avant, il fallait prévoir un équipement lourd pour filmer et partager avec les participants, c’est vrai que la nouvelle génération, la génération Y, habituée à se filmer à se mettre en scène sur les réseaux sociaux, a beaucoup moins de freins que la génération X. Aujourd’hui, un smartphone suffit largement, et l’utilisation de la vidéo dépasse ce cadre classique :
C’est probablement sur ce dernier point que les acteurs de la formation font la différence entre eux. De leur capacité à partir du réel et à se projeter dans l’écosystème du client.
Nous avons, en ce qui nous concerne, outillé cette partie, lors de notre immersion, pour aller au plus près du réel des participants. Avec des interviews thématiques, des observations in situ, des référentiels de compétences comportementales, des positionnements individuels et collectifs. C’est grâce à cette phase, que nos interventions permettent aux participants d’être outillés au plus proche de leurs besoins.
Une nouvelle économie celle de l’innovation et de la compétence est en train de remplacer l’ancienne, la formation qu’elle soit diplômante ou continue se réinvente chaque jour pour mieux accompagner les Hommes dans cette transformation.
Mais comme pour chaque grande révolution, il y a ceux qui nient la transformation en cours, ceux qui sont en colère, ceux qui voudraient négocier les délais, ceux qui sont passifs. Ce ne serait pas grave, si les victimes collatérales n’étaient pas des Hommes.
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Voici la suite de notre précédent article La formation 2.0 : la solution pour une économie de l’innovation et de la compétence (Partie 1)
Qu’est-ce que la compétence ? La compétence est souvent définie, comme la résultante de 3 composantes :
Il nous semble pertinent d’ajouter la notion du contexte de mise en œuvre. C’est-à-dire que la combinaison de ces 3 composantes initiales ne devient une compétence dès lors que l’environnement dans lequel elles sont mises en œuvre est précisé.
Il est clair qu’un informaticien peut être compétent dans une grande structure et ne pas l’être dans une TPE : dans une grande structure, les procédures existent, le service informatique est doté de moyens humains et financiers alors dans une TPE, les procédures sont peut-être à créer, il y a nettement moins de moyens et qu’en plus tout le monde répond régulièrement quand le téléphone sonne.
Dans ce contexte, reprenons donc la définition de la compétence et voyons comment la formation diplômante d’une part et la formation continue devront s’adapter pour performer.
La savoir : aujourd’hui, il existe partout, il n’est plus enfermé dans une tête, dans un laboratoire ou dans une bibliothèque à l’accès restreint car avec la révolution numérique en quelques clics vous avez accès à quasiment tout que vous voulez apprendre.Toutes les universités mettent aujourd’hui à disposition, souvent gratuitement des tonnes de documents, dispensent des « MOOCC ». Notre informaticien, quand il rencontre une difficulté, s’il ne trouve pas la solution sur une documentation en ligne, l’a décrit et demande de l’aide sur un forum spécialisé et obtient rapidement la solution.
Partant de ce point de vue, que devrait nous apporter la formation initiale en termes de compétences :
Dans les grandes écoles, comme Sciences Po par exemple, les étudiants avant de suivre un cours commandent ce qu’ils appellent un « readers » une sélection d’extraits de livres traitant du sujet qu’ils vont aborder en cours. Certains professeurs de français au lycée travaillent déjà davantage la «méthodologie» avec leurs élèves plutôt que de leur faire apprendre par cœur l’année de naissance des auteurs.
Dans les formations préparatoires aux concours des grandes écoles, on travaille beaucoup la synthèse : partir de 40 pages pour en tirer l’essentiel qui tient en une seule.
C’est un savoir-faire qui devient de plus en plus central, comme l’est la capacité à savoir lire vite et se focaliser sur les points clés.
Quand il y a une telle masse de données, l’étudiant comme le salarié d’aujourd’hui a plus besoin de ce savoir-faire que de vouloir tout mémoriser.
Au niveau du savoir-faire : les écoles comme l’école 42 de Xavier Niel sont en train de réinventer la formation de base en laissant le plus de place possible, au faire, la pratique à travers des projets menés en groupe d’étudiants, et au travers de stages.
Il s’agit maintenant de généraliser le plus possible ces pratiques à toutes les écoles, et pas que dans les grandes écoles.
Quant au savoir être, c’est encore le parent pauvre de la formation initiale, au collège au lycée, on travaille peu ou pas du tout les postures, les comportements, la confiance en soi ou encore l’estime de soi.
Hors le vrai plafond de verre en entreprise se situe la plupart du temps au niveau du savoir être, c’est d’ailleurs pour cela que notre conviction chez MANEGERE, c’est que E = MC3
E = Excellence, c’est-à-dire la performance dans la durée, soit la possibilité pour un individu quel que soit le contexte de performer est le produit de la
Motivation x Compétence x Communication x Cohérence
S’il est vrai que chaque paramètre est important, puisque en absence de l’un d’eux l’excellence est égale à zéro. On s’aperçoit que 3 des 4 critères de l’excellence sont comportementaux.
Les compétences comportementales doivent être intégrées dès les formations de base, pas que sur l’aspect savoir passer un entretien de recrutement, savoir rédiger un CV ; mais mieux se connaitre, détecter ses talents intrinsèques, les mettre au service de son projet personnel.
La formation initiale fait sa révolution tranquillement et quelques certitudes commencent à voir le jour à l’instar de la formation continue qui fait également sa mutation.
Nombreux sont les organismes de formation ayant fait la même analyse que celle que je partage avec vous, ou contraints et forcés par leurs clients qui ont déjà initié les transformations nécessaires.
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L’innovation en termes de recherche d’emploi est tendance ces derniers temps. On a récemment vu les chercheurs d’emplois ou de stages, poster une photo avec un petit mot sur LinkedIn, des CV virtuels ou façon geek… Du coup, ces pratiques commencent peu à peu à perdre leur aspect innovant et à se fondre dans la masse. Ce qui est donc presque aussi difficile de se démarquer de la concurrence.
Pour vous aider, cet article nous présente ici une nouvelle pratique innovante pour postuler !
Nous savons à quel point son image, sa posture et sa communication peuvent être des avantages (lorsqu’elles sont correctement pratiquées bien entendu) pour décrocher un poste. Eh bien, en attendant de décrocher un rendez-vous, vous pouvez valoriser vos atouts en faisant une vidéo !
Cet article nous expose ses avantages :
Néanmoins, cet article stipule que cela permet de lutter également contre la discrimination… Pas sûr qu’une vidéo puisse être anonyme ou dissimuler notre sexe ou nos origines…
Alors il ne me reste plus qu’à vous souhaiter une bonne lecture et vous dire : attention ça tourne !!
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Cet article nous parle d’un concept clé, encore peu exploité dans le monde de l’entreprise : le followership.
Vous y trouverez dans un premier temps une définition claire et qui précise son action au sein de l’entreprise. Globalement, il s’agit d’un collaborateur proactif, autonome et qui souhaite porter l’entreprise au maximum de ses capacités. Entres autres, ce contributeur est quelqu’un qui fournit beaucoup d’efforts et de travail mais le tout avec une capacité de recul et de réflexion.
En lisant cet article, vous aurez également quelques clés si vous êtes leaders et que vous souhaitez développer le followership de vos collaborateurs. Enfin, vous trouverez une liste des avantages à développer un partenariat avec ce type de followers.
Mais attention… le followership peut être inadapté dans des structures très procédurières dont les tâches ne se limitent qu’à du descendant. Auquel cas, ce follower risque de se montrer moins performant, démotivé et, du coup, il ira voir ailleurs !
En résumé, un collaborateur qui fait preuve de followership est un réel atout pour une entreprise plutôt portée vers l’innovation ou l’entreprenariat. Tel le bras droit du leader, c’est quelqu’un envers qui nous pouvons faire confiance et il en a besoin !
Bonne lecture !
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Que ce soit en Europe, continent très développé, ou en Afrique, continent à développer, nous sommes dans l’ère d’une nouvelle économie : celle de l’innovation et de la compétence. Pour réussir dans cette nouvelle économie, en Europe comme en Afrique, la formation doit être réinventée et être au centre de toutes les préoccupations. Nous avons choisi de parler de ces 2 continents parce que ce sont actuellement nos 2 principaux terrains de jeu.
Dans les magasins Auchan, ce sont des caisses automatiques qui pourraient faire disparaître «2 000 emplois» en 3 ans, selon la CFDT du groupe. En 2016 France Stratégie chiffrait à 3,4 millions le nombre d’emplois français en péril. Un rapport publié par le Conseil d’orientation pour l’emploi (COE), plus prudent, estime, lui, que «moins de 10 %» des emplois ont «un indice d’automatisation élevé» et sont donc menacés de suppression : soit, quand même au total, près de 1,5 millions.
Le 2nd continent en superficie avec 1,1 milliard d’habitants et 1,5 attendus en 2025 et qui connait la plus forte croissance démographique. Avec des secteurs par exemple : les infrastructures ; le besoin en 2040 est estimé à 360 milliards USD dont 40.3 milliards USD pour le secteur de l’énergie dans les 10 prochaines années. Donc des besoins en ressources humaines dans ses secteurs, et des nouveaux métiers, où sont les écoles qui forment à ces métiers sur le continent ? Va-t-on se contenter de faire venir des compétences de l’extérieur ? Qui sera chargé de l’entretien des infrastructures une fois que les ressources externes les auront construites ?
Une classe moyenne constituée de 400 millions d’individus aujourd’hui et qui en comptera 600 millions en 2025 qui va souhaiter disposer de biens de consommation, de services financiers adaptés, d’infrastructures de qualité, etc. Pour apporter à la classe moyenne les services et infrastructures dont elle aura besoin, l’Afrique devra trouver des ressources humaines de bons niveaux. Nombreux sont aussi les spécialistes qui disent : « rien de nouveau sous le soleil, des métiers disparaissent et de nouveaux apparaissent, cela a toujours été ainsi dans l’histoire ! »
Ma conviction, c’est qu’il y a 2 nouveautés dans cette évolution
Face à ces constats, que ce soit dans les programmes de lutte contre le chômage de masse de tous les gouvernements français ou dans les programmes de développements des présidents élus en Afrique, la formation apparaît comme une ritournelle et en constitue un des éléments centraux. Avec des budgets qui se chiffrent en dizaine de milliards d’euros ou de dollars
De la formation, pour permettre aux personnes dont le métier va apparaître, changer ou disparaître, de s’adapter, ou pour pouvoir comme en Afrique, mettre à disposition des compétences pour accompagner le développement du continent.
La formation initiale diplômante ou la formation continue ? A priori, la formation continue semble être le principal levier car c’est celui qu’on retrouve tout au long de la vie. Cependant, sans une mise en cohérence de la formation initiale avec les nouveaux besoins de cette nouvelle économie, la formation continue aura beaucoup de difficulté à être efficace. Que faire pour la génération Y (1960 /1980) qui n’a aucune envie de passer toute sa vie dans une seule et même entreprise ? Et que dire de la génération Z (1980/1995) qui sait déjà que sa vie professionnelle comptera plusieurs métiers ? Comment aborder ce sujet ?
Il est quasi impossible, aujourd’hui, comme à l’époque des plans quinquennaux, d’anticiper les besoins.
Exemple : au regard des différentes projections économiques et démographiques, nous avons besoin de 10 000 garagistes de plus dans telle géographie d’ici 2025.
Qui peut prévoir d’ici 2025, quelles seront les compétences techniques dont le garagiste aura besoin, à l’ère de la digitalisation galopante ? Peut-être que d’ici là, une personne dans son garage dans une ville de la Côte Est des USA, où à Bombay, ou ailleurs, aura inventé une application, permettant de diagnostiquer en 3 clics le problème de la voiture, proposé le devis minuté de la réparation et mis à disposition les tutoriels nécessaires pour que tout un chacun puisse réparer 60 à 80 % des problèmes rencontrés. Que deviendront alors les 10 000 mécaniciens formés avec la vision d’aujourd’hui de ce métier ?
Mon propos n’est pas de dire qu’il ne faut plus faire de prévisions, même si je préfère parler de prospectives et de raisonnement par filière mais que nous ne pouvons pas faire de prospectives réelles et pertinentes, si nous ne réinventons pas la formation de demain en partant de la définition même de la notion de compétences.
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