Crédit photo : Manegere Associés
Il y a peu de demandes de formation des entreprises françaises basées en France sur le management multiculturel et pour cause : tous les salariés en France sont français, et tous sont les enfants de la république unique et indivisible.
Ces mêmes entreprises quand il s’agit de s’installer en Afrique, depuis une dizaine d’année « sous-traite » le management à des entreprises Marocaines, qui par a priori dont je ne connais pas l’origine saurait mieux manager l’Afrique subsaharienne. Pourtant, la plupart de ces cadres marocains qui vont travailler en expatriation n’ont jamais mis les pieds dans cette partie du continent, et n’ont pour la plupart jamais été sensibilisé au management interculturel.
Il est vrai qu’en absence de statistiques ethniques en France, il est difficile de juger du nouveau de diversité d’une entreprise.
Pourtant « Je ne connais pas le sous-continent » : c’est un fait
L’origine des salariés : pas besoin de statistiques pour savoir, que dans mon équipe (hôtellerie, centre d’appels téléphoniques, Facility management, BTP, etc.), il y a plus de 30 origines ethniques et pas besoin de statistiques non plus pour savoir que dans mon équipe il n’y a qu’une seule origine, ce sont des faits. Les faits sont là et il faut en assumer toute la brutalité : attention, pas celle de l’annonce, pas celle qui n’a que pour objet de choquer les gens, voire les blesser.
La brutalité des faits, dans notre quête de l’excellence, c’est cette attitude que tout manager, tout leader devrait tenir en toutes circonstances : ne pas nier les faits, assumer ses réalités et les dépasser, en abordant la situation au bon niveau. Quand dans une structure, on n’arrive pas à recruter des collaborateurs aux origines diverses et variées, à l’instar de la diversité de la population, ce ne sont pas des CV anonymes qui vont régler le problème.
Souvent, les recruteurs, inconsciemment, parfois consciemment même, recrutent des candidats qui leurs ressemblent. Pour réussir à faire le chemin pour aller vers l’autre qui diffère de nous, il faut s’intéresser au management multiculturel.
Quand dans mon équipe, j’ai plus de 30 origines différentes, il va de soi qu’il va me falloir gérer des dizaines de différences de perception :
Manager le multiculturel, peut-être devrions-nous plutôt dire manager les cadres de références différentes, pour rester dans le politiquement correct demande un savoir-faire managérial au niveau expert.
Pourtant les managers marocains qui partent en expatriation en Afrique subsaharien sont-ils considérés comme les meilleurs de leur génération, comme les français qui partaient et continuent à partir en expatriation en Afrique ?
Les managers qui sont confrontés dans l’hôtellerie et dans les centres d’appels en France, entre autres, sont-ils les meilleurs de leur génération ?
Pas toujours ?
Quand on est parmi les « key people » dans une banque en France ou au Maroc, on espère une mutation en Asie en Europe ou dans les Amériques. C’est plus valorisant professionnellement, et cela prépare mieux le retour.
Dans la plupart de ses institutions, l’Afrique n’est pas un enjeu; assez souvent quand les collaborateurs reviennent en France, on ne les attend plus, et on ne sait pas où et comment les « recaser ».
Quelques rares entreprises Françaises qui font de la détection de compétences et leur suivi (GPEC) intègrent dans le parcours de leurs hauts potentiels un passage par l’Afrique et dans ce cas les filiales africaines de ses entreprises bénéficient de managers de haut niveau, qui de ce fait savent manager le multiculturel.
Manager des cadres de références différents nécessite au préalable d’être un excellent manager.
Le management multiculturel, c’est avant tout du management mais avec une couche supplémentaire sur les différences culturelles
Il est donc temps d’admettre certaines réalités car les faits sont têtus.
Dans l’hôtellerie, le marché est devenu tendu en France (attentats, Airbnb, etc.) depuis 2 ans, les marges ne sont plus ce qu’elles étaient, pour continuer à avoir de la rentabilité, le management de proximité devient un incontournable.
Concernant les centres d’appels, nous arrivons au bout du phénomène de délocalisation, certains acteurs aujourd’hui font le chemin inverse, en relocalisant certains centres, et pour d’autres pour ne pas perdre le contact avec le client final gardent leur centre à l’étranger et remontent des centres en France.
Dans ces différents cas, sans pour autant introduire la politique en entreprise, il va falloir assumer cette réalité de la multitude des cadres de références, et apprendre à les manager.
Et concernant les entreprises qui consciemment ou inconsciemment ne recrutent pas dans la diversité, les difficultés chroniques à recruter dans certains domaines (business développer), les y amènera bon gré mal gré. A moins que ce ne soit la performance de leurs concurrents qui ont fait le choix de la diversité qui les y contraindra.
Rejoignez Said sur :
Les entreprises internationales sollicitent souvent des cabinets de formation pour former leurs collaborateurs au management interculturel.
Parce que, et c’est le thème de cet article , les comités exécutifs voudraient changer la culture de leurs salariés.
L'inévitable dimension culturelle du management
Dans cet article dont je vous recommande la lecture , 3 convictions :
1) La dimension culturelle est inévitable dans le management , (suite…)
Nous pouvons toutes et tous constater que les moyens de communication, de plus en plus faciles et efficaces, amènent des groupes d’individus de cultures différentes à cohabiter. Dans une entreprise, bien sur et également dans une même équipe: il est alors primordial pour les managers d’être en mesure d’identifier les besoins spécifiques des collaborateurs, comme des clients (nationaux et même internationaux).
Des individus n’ayant pas la même origine, ni le même vécu présentent des spécificités qu’il faut toutes satisfaire. (suite…)
Les 7 clés pour réussir dans un contexte interculturel : 4ème évidence
Comme le je le disais dans la 3ème évidence, on ne peut pas parler d’inter culturalité ...
Qui sont Trompenaars et Hofstede et qu’ont-ils fait ?
· Geert Hofstede est un psychologue néerlandais né en 1928. Il a été inspiré par le culturalisme et a élaboré une grille culturelle fréquemment utilisée dans la sphère du management. Le matériau de l’enquête initiale sur les différences de culture entre les pays provient de réponses du personnel de multiples filiales IBM dans le monde à un questionnaire unique. Ce questionnaire porte essentiellement sur les valeurs personnelles liées à la situation de travail, dans le cadre d’une enquête plus vaste sur les attitudes du personnel. Cette étude couvre soixante-douze filiales, trente-huit professions, vingt langues et deux périodes de temps. Soit, cent seize mille questionnaires de plus de cent questions chacun. Le traitement statistique des données a permis de caractériser les problèmes communs à toutes les sociétés et d’émettre des postulats. (suite…)
Après notre article sur l'évidence numéro 1, " Il n’y a pas 1 Afrique mais au minimum, 7, voir 14, peut être 42 et certainement des dizaines d’Afriques !!!!";
Après celui sur l’évidence numéro 2 , "L’Afrique n’attend personne mais à besoin de toutes les personnes qui ont envie d’Afrique",
voici l’évidence numéro 3, "on ne peut travailler dans un contexte interculturel, sans éclaircir la notion centrale de culture mais aussi sans connaître Trompenaars et Hosfetede ."
Car lorsqu'il est question de culture, il est souvent question de préjugés culturels et concernant l'Afrique, il est courant d'entendre:
"Les africains arrivent toujours en retard !!!", "En Afrique tout est oral rien n’est écrit !!!", "Les africains manquent d’organisation", Etc. (suite…)
L’évidence n°1 indiquait qu’il n’y a pas 1 Afrique mais au minimum, 7, voire 14 et plus encore ! (Voir notre article sur le sujet)
L’évidence n°2 est que l’Afrique n’attend personne mais à besoin de celles et ceux qui ont envie d’Afrique.
Prendre conscience que le continent est multiple est capital, mais cela ne suffit pas pour s’y rendre, il est également nécessaire de répondre par l’affirmative aux 3 questions :
- Ai-je vraiment envie d’Afrique ?
- Ai-je une compétence particulière ?
- Puis-je monnayer cette compétence ?
Sans cela, c’est l’échec assuré en cas de départ en Afrique ou à minima c’est un projet qui n’aboutira jamais.
Sur le plan écononomique, l’Europe est en récession, les Amériques sont en croissance faible, l’Asie ralentit et l’Afrique accélère avec, à l’horizon, une croissance à 2 chiffres.
L’Afrique serait-elle devenue le prochain Eldorado ? Ma conviction profonde est que c’est effectivement le cas !
Aujourd’hui, l’Afrique, forte d’une superficie 2 fois supérieure à celle des États-Unis, offre le plus vaste marché émergent de consommateurs (hormis la Chine et l’Inde), soit un milliard d’habitants qui s'ouvrent au reste du monde.
L'émergence d’une classe moyenne, principalement urbaine, s’accompagne de nouveaux besoins tels que se nourrir différemment, mieux se loger, communiquer plus facilement ou encore se déplacer plus vite. Les entreprises qui réussissent à se développer sur le continent sont celles qui savent répondre aux besoins de ces nouveaux consommateurs. Des parts de marché sont à prendre aujourd'hui avec l'émergence d'un véritable marché intérieur qui est le principal moteur de la croissance africaine. Un certain nombre d'investisseurs l'ont déjà bien compris avec de nombreux projets qui fleurissent dans de réels secteurs d'avenir de plus en plus destinés aux marchés locaux : la finance, les logements, les infrastructures urbaines, l’énergie solaire, l’eau, les agro-industries, l’agriculture high-tech, l’extraction de l'or, l’hôtellerie, la téléphonie mobile et tous les marchés en BtoB qui constituent autant de nouvelles opportunités d’investissement.
Alors qui que vous soyez, que vous souhaitiez aller travailler en Afrique ou y créer une entreprise voici 7 évidences à maitriser avant de vous lancer. (suite…)
