Management: pour être un meilleur leader, maîtrisez l'art de la questionRécemment, au cours d’une mise en situation dans une formation pour managers sur l’amélioration des performances de leurs équipes que j’animais, l’un des participants a tenté de faire trouver, au collaborateur que j’incarnais, la phrase d’accroche commerciale idéale pour sensibiliser un client sur l’offre à lui faire acheter : la difficulté pour ce participant, bien qu’il ait utilisé les techniques de coaching qu’on lui avait enseigné, c’est que ses questions avaient toutes la même structure et que les réponses qu’il a obtenu n’étaient donc pas satisfaisantes. L’article, dont nous vous recommandons la lecture, donne 6 clés pour améliorer votre leadership, que vous soyez chef d’entreprise ou encore manager en améliorant votre maîtrise du questionnement. |
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Traditionnellement, la posture du chef d’entreprise ou encore du leader l’amène de son point de vue ou encore de celui d’une partie des collaborateurs à être celui qui doit donner les bonnes réponses. L’inconvénient majeur de passer son temps à donner des réponses à ses collaborateurs, c’est qu’à l’instar du dicton « Donne un poisson à un homme et tu le nourris un jour, apprends-lui à pécher et tu le nourris pour toujours », on ne les fait pas monter en compétence, on ne les aide pas à être créatifs ou encore disruptifs ! Or, il s’agit d’un besoin de plus en plus prégnant dans l’évolution des entreprises et les managers « omniscients » ne font plus recette, notamment auprès des nouvelles générations de collaborateurs. De plus, dans une période où l’agilité des organisations et des collaborateurs est vitale pour accompagner les mutations multiples et rapides de l’environnement, la capacité à se remettre en cause passe principalement par la capacité à questionner son modèle et son fonctionnement. Cet article explore 6 pistes pour améliorer notre capacité à améliorer notre maîtrise du questionnement productif. |
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Cette maîtrise du questionnement productif est une compétence essentielle de tout chef d’entreprise ou manager aujourd’hui et le sera encore plus demain : découvrez donc ces 1ères pistes (car il y en a d’autres évidemment ?) pour améliorer votre leadership. Bonne lecture ! |
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Arnaud DUBOST et toute l’équipe MANEGERE |
Depuis le début de ce siècle et, probablement également auparavant, le management « paternaliste », très vertical, est en bout de course. Néanmoins, les solutions de remplacement, comme le management multiculturel, l’intergénérationnel, le servant leadership, le manager coach, et plus récemment le manager écologique, peinent à s’imposer. Toutes ces tentatives ont 2 finalités : encourager et développer l’autonomie et la confiance en entreprise ?
Le concept d’entreprise n’est plus le même qu’au début du 20ème siècle. En effet, le niveau global des salariés a beaucoup changé dans un monde dit, VICA (Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu), pour reprendre un des termes de cet article. Il s’agit de réinventer la question de « Comment générer de la performance dans un contexte nouveau ? ».
Ce que j’ai particulièrement aimé dans cet article, c’est le parti pris de faire simple, sans effet marketing. Par ailleurs, chez MANEGERE nous avons appelé ce nouveau style de leadership : le leadership de transformation. Effectivement, il s’agit bel et bien d’accompagner son entreprise dans sa transformation pour s’adapter au nouveau contexte.
Cet article effectue 1 constat et propose 5 recommandations très intéressantes pour amorcer les transformations sachant que, le chemin est long pour réussir ces transformations.
Je rajouterais qu’il est plus facile d’incarner le leadership de transformation si :
Il s’agit de les connaitre pour mieux s’en affranchir. Ainsi, les collaborateurs gagneront progressivement en autonomie et les managers auront de plus en plus confiance.
Je vous invite à vous faire votre propre opinion en lisant cet article.
Saïd AGBANRIN et toute l’équipe MANEGERE
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Manegere a eu le plaisir de décrire les enjeux du leadership de transformation dans l’émission « Tête à Tête Décideurs » de BFM Business animée par Linda LABIDI.
L’occasion pour nos associés, Stéphane FLAHAUT et Arnaud DUBOST, d’évoquer l’importance du facteur humain souvent sous-estimé voire oublié dans les plans de transformation. Ils abordent également les limites de certaines solutions en vogue dans les entreprises pour conduire leurs plans de transformation, précisent les comportements facilitants de gouvernance et leadership pour mobiliser vers les transformations.
La Team MANEGERE vous souhaite une agréable découverte à tous.
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Dans cette période de changement permanent, où les ruptures se succèdent à un rythme effréné, l’immense majorité des entreprises ont lancé de nombreux projets de transformation pour s’adapter à leur environnement en mouvement.
Régulièrement, je rencontre des entreprises où un ou plusieurs projets de transformation sont très en retard par rapport au timing initialement prévu voire, carrément « au point mort » !
Je vois 5 risques majeurs pour l’entreprise dans ces situations :
A l’origine de chaque projet, il y a des enjeux (ce qu’il y a à gagner à le réaliser et ce qu’il y a à perdre s’il n’est pas réalisé) suffisamment importants pour que l’entreprise décide de le lancer et d’y allouer des moyens.
Le gain escompté, qu’il soit un avantage concurrentiel, un gain de productivité, de rentabilité ou encore l’accroissement du CA (voire tous cumulés) ne sera pas au rendez-vous comme espéré !
La perte potentielle anticipée à l’origine, elle, sera bien réalisée : perte de parts de marché, érosion de la rentabilité, minoration de la capacité à investir sur d’autres projets nécessaires…
La direction de l’entreprise, ayant validé le projet et les moyens associés, accepte qu’il ne soit pas mené à son terme en le laissant prendre beaucoup de retard ou au point mort et cela induit potentiellement les perceptions suivantes de ses collaborateurs, contributeurs au projet ou non :
Il y a donc là un sujet majeur de confiance dans la capacité de la direction à prendre les bonnes décisions voire à créer de la défiance… Cette perte de confiance s’accentue dans le cas où l’entreprise lance de nombreux projets de transformation simultanément sans veiller à communiquer régulièrement à tous les collaborateurs sur l’avancement de chacun d’entre eux et sur la cohérence globale.
Les collaborateurs contributeurs du projet concerné
A l’heure de l’instantanéité, des réseaux sociaux, du partage constant de l’information, tout projet initié est connu très rapidement à l’extérieur de l’entreprise, même si les détails ne sont pas toujours connus.
Vu de l’extérieur, ces projets en retard ou au point mort peuvent être perçu comme la traduction d’une entreprise
Tout projet constitue une perte financière s’il n’est pas mené à bien, au travers
Il existe certainement d’autres aspects que j’ai oubliés et vous pouvez, bien sûr, compléter par vos commentaires éclairés cette liste non exhaustive.
Dans une telle situation, l’entreprise a tout intérêt à agir soit en stoppant officiellement le projet, soit en se donnant les moyens de le mener à bien pour répondre aux enjeux initiaux.
Je vous proposerais dans un prochain article quelques pistes pour savoir comment décider de stopper ou de relancer un projet de transformation et sortir par le haut d’une telle situation.
Rejoignez Arnaud sur :
Cet article vise, dans un premier temps avec simplicité et rapidité, à vous éclairer sur l’évolution des styles de leadership, issue des recherches scientifiques, et qui représentent malgré tout une réalité terrain, applicable pour dirigeants, managers et leaders en devenir !
Depuis plusieurs décennies, la recherche et le monde de l’entreprise tentent de trouver un modèle idéal de leadership pour amener leurs organisations à plus de performance et de bien être dans leurs équipes via les managers et encadrants. Nous le savons bien, nous constatons souvent un décalage entre la théorie, qui conceptualise souvent avec son propre jargon, et la pratique qui prend du temps à s’approprier ces concepts et à les adapter sur le terrain.
Pour accompagner et faire face avec efficacité aux transformations et aux changements en entreprise, deux styles de leadership complémentaires ont émergé dans la recherche et sont plus que jamais d’actualité: Le premier est issu du principe de contributions et récompenses. En effet, en tant que collaborateur, si vous souhaitez être récompensé (y compris par le salaire), il faut dans ce cas s’investir et bosser ! Bon, cela parait logique et on fonctionne encore beaucoup ainsi.
Le leader transformationnel, pour sa part, tend plutôt vers le partage d’une vision, tout en exerçant avec finesse son influence et son charisme, afin que le collaborateur s’investisse de lui-même et soit donc tout aussi (voir plus) productif ! Ce leader se focalise sur les forces et ce qui motive ses collaborateurs.
On le constate depuis quelques années déjà, le travail à l’avenir semble s’orienter vers une relation de partenaire à partenaire, ce qui pourrait donc compromettre notre vision actuelle de l’entreprise sous une forme pyramidale et de la relation manager/collaborateur. Les recherches en sociologie et en psychologie du travail vont également en ce sens-là.
Ainsi depuis quelques années, nous trouvons d’autres styles de leadership orientés plutôt vers l’éthique et la confiance, où l’on peut imaginer une relation d’égal à égal avec un contrat moral, c’est-à-dire à l’oral, plutôt qu’écrit dans un contrat de travail. Le tout dernier style de leadership, le spirituel est plus porté sur le collectif que ses prédécesseurs. En outre, il considère toujours chacun de ses collaborateurs avec bienveillance mais tout en allant plus loin dans la performance collective. Vous pouvez, dans ce cas, imaginer un bateau ou chaque individu, responsable et autonome et surtout différents, avancent malgré tout de leur propre chef dans le même sens !
Dans l’idéal, on estime pertinent que chaque manager exerce un leadership adapté (dit situationnel) à chacun de ses collaborateurs, tout en étant en accord avec les stratégies de la hiérarchie. Sur le papier, ces concepts peuvent pour certains donner l’espoir d’un meilleur climat au travail puis pour d’autres totalement décalés de la réalité. Certes, être un bon leader s’apprend, mais cela fonctionne encore mieux lorsque celui-ci est désigné par les membres de l’équipe eux-mêmes !
La recherche appliquée, sur le terrain nous aide à mieux comprendre ce qui motive les collaborateurs et il n’est pas toujours évident de sélectionner et de faire le tri sur ce qui correspond le mieux à votre entreprise. Mais dans chaque style de leadership se trouve avant tout des compétences humaines, c’est-à-dire un savoir être indiscutable, où l’humain reste au cœur des échanges et de la performance de tous !
Bibliographie des essentiels
Rejoignez Aurélie sur :
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À quelques jours de l’élection présidentielle, nous avons décidé de vous faire partager un article ne traitant pas du programme des principaux candidats, ni, bien entendu, des problèmes personnels des uns et des autres, mais de la façon dont ils orientent leurs discours.
Ainsi l’auteur de l’article, nous expose 4 types de discours, et autant d’images potentielles : le contrôleur, le thérapeute, le messie et l’éco-leader. Ici, l’idée est de comprendre sur quels points fondamentaux les différents candidats essaient d’argumenter mais surtout, comment ils s’y prennent, tous, pour se distinguer des autres. Ces différentes analyses permettent également de comprendre quelles idées se font les différents candidats de la fonction suprême
On vous laisse ainsi découvrir qui se cache derrière ces 4 types de discours. Bonne lecture à tous !
Rejoignez Alexandre sur :
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Crédit photo : Les Échos Business
6 petits paragraphes d’à peine quelques lignes chacun, pour, non pas se convertir au leadership qui met l’homme au centre de toutes les préoccupations en entreprise, que la « team MANEGERE » appelle également le management par les valeurs, mais pour conforter ceux qui ce sont engagés dans cette voie, et encourager ceux qui hésitent à se lancer !
Pas d’outils ici, mais 6 conseils clairs pour vous convaincre, le monde change, il est temps que le management change également.
Bonne lecture à tous !
Rejoignez Said sur :
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Thème : « Améliorer les performances de vos collaborateurs ».
Dans un contexte économique sans cesse changeant et dans lequel l’agilité devient une nécessité pour les entreprises, comment améliorer les performances de vos ressources humaines et ainsi faciliter l’atteinte des objectifs collectifs et individuels.
En association avec notre partenaire Groupe HUMAN MOBILITY, nous avons animé cet atelier devant une vingtaine d’invités, directeurs généraux et responsables des Ressources Humaines locaux.
