Entreprise : "trop persos" les supérieurs hiérarchiques ?

Un article à lire absolument par tous : dirigeants, managers, collaborateurs, car on y redécouvre (pour ceux qui s’intéressent aux organisations humaines depuis toujours) l’impact du manager sur le devenir de ses collaborateurs tant sur leur bien-être, que sur leur carrière.  

Beaucoup d’articles ont fait le même constat et l’expliquent souvent par l’absence de formation chez les managers. Dans cet article une autre explication apparaît qui mérite, également, qu’on s’y attarde : Les N+1 seraient trop « perso ».  

Les témoignages sont intéressants, nous connaissons tous autour de nous, ou nous avons tous connu, un manager dont la principale préoccupation est de savoir comment il va faire pour obtenir son prochain poste, et ce, dès son arrivée à la tête d’une équipe.  

Outre le fait, que tous les managers ne sont pas « persos » dans un mode plutôt binaire, il y a d’autres raisons pour expliquer l’impact négatif des managers sur leurs N-1 :

• Les managers qui manquent de formation
• Ceux qui n’ont ni les talents, ni l’envie réelle d’être manager
• Ceux noyés sous l’administratif et les contraintes opérationnelles au point qu’ils ne trouvent pas le temps de manager
• Ceux qui n’ont aucune autonomie ou pas assez.

Si nous revenons aux N+1 « perso », qui en est responsable ?

Pour ma part, cette responsabilité incombe aussi à la gouvernance de l’entreprise :

• Quand elle ne s’intéresse qu’aux indicateurs financiers sans analyser comment le manager obtient ses résultats,
• Qui ne regarde pas ou insuffisamment les autres types d’indicateurs tels que le nombre d’arrêts maladie, de burn-out, le taux de turn-over : autant d’indicateurs qui en disent beaucoup sur le style de management pratiqué,
• Qui donne un titre, des responsabilités à des collaborateurs qui n’en ont pas le potentiel ou encore l’envie,
• Qui ne donne pas à ses managers les moyens de pouvoir exercer pleinement leur rôle.

 Il est nécessaire de procéder à l’alignement de la communauté managériale, puisque comme c’est rappelé dans l’article, les collaborateurs n’hésitent plus à parler des « mauvais » managers et à quitter l’entreprise ; les managers également qui n’hésitent plus à partir et de plus en plus n’hésitent plus à refuser des postes de managers, pas toujours mieux rémunérés, mais avec toujours plus de responsabilités à assumer.  

Bonne lecture !

Saïd AGBANRIN et toute l’équipe Manegere Associés

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Candidats aux concours d'entrée dans les grandes écoles de gestion, ils se destinent à des carrières de managers. Ils aspirent à occuper, dans trois ou quatre ans, des postes d'encadrement, dans les entreprises ou les organisations. Ils ambitionnent de devenir des "décideurs". Et pourtant, une proportion non négligeable d'entre eux - proportion croissante, semble-t-il - ignorent à peu près tout de la vie des entreprises et du mouvement des affaires.

On ne résistera pas au plaisir un peu pervers de citer quelques perles récoltées ici ou là, à l'occasion des "entretiens de personnalité" de cette année. Tel candidat, pourtant venu de la banlieue parisienne, n'a jamais entendu parler de fermeture d'usine à Aulnay-sous-Bois. Telle autre, priée de citer un ou deux grands patrons, finit par lâcher un nom pour L'Oréal : celui de... Liliane Bettencourt. Un troisième, à la même question, évoque... "la dame d'Areva", sans parvenir à retrouver son patronyme. Sans oublier celui qui voit Renault et Peugeot associés au sein du groupe PSA... Or cette ignorance de l'actualité économique semble, année après année, prendre de l'ampleur.

De même, nombre de candidats expliquent benoîtement aux jurys qu'ils n'ont aucune idée de leur futur métier ou du secteur d'activité dans lequel ils souhaitent travailler demain. Et qu'ils comptent sur leur future école pour leur fournir des pistes et des éléments de choix. Bref, c'est à l'institution de les aider à décider de leur future carrière. (suite…)