Voici un article qui synthétise les 3 sujets les plus importants à mes yeux depuis 2008 et la crise des « subprimes ».
3 tendances lourdes traversent l’entreprise au niveau des ressources humaines :
- La fin du « leadersphip » et le début du « followership »
- La nécessité d’avoir des DRH au cœur de la stratégie de l’entreprise
- L’émergence des réseaux sociaux dans l’entreprise
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Pourquoi et comment arrêter ce combat d’arrière garde ?
Quand on a, en tant que commercial ou manager, fait la promotion du terrain, rien du terrain et toujours du terrain, les réseaux sociaux sont forcément l’ennemi. Et c’est toujours le travail au bureau ou à domicile - dans tous les cas loin du terrain - que les commerciaux mettent en avant pour expliquer pourquoi ils ne sont pas physiquement sur leur secteur.
Cependant, dans la multitude d’outils existants de « Facebook » à « Linkedin » en passant par « Viadeo », il existe des outils adaptés pour conquérir de nouveaux clients. (suite…)
La révolution numérique bouleverse la vie des salariés constatent Sandra Enlart et Olivier Charbonnier qui publient le livre «A quoi ressemblera le travail demain?». Mais les managers font de la résistance.
Nous sommes en 2025. Pierre Dupont a trois projets en cours. Il reçoit un flux permanent d'informations qu'il a appris à traiter en s'interrogeant sur la pertinence de ses sources. Il alterne périodes de travail et temps de formation afin d'actualiser ses compétences. Il entretient ses réseaux professionnels et personnels pour saisir toutes les opportunités.
Le monde du travail va devenir protéiforme assurent Sandra Enlart, directrice générale de l'assocation Entreprise et Personnel et Olivier Charbonnier, directeur général du cabinet Interface, qui ont reçu le prix Stylo d'or pour leur ouvrage «A quoi ressemblera le travail demain?» publié aux éditions Dunod. «L'ouvrage tire les fils de ce que nous voyons déjà à l'œuvre aujourd'hui. Nous n'avons pas utilisé de boule de cristal», assure Sandra Enlart. Ces fils s'appellent révolution numérique. (suite…)
La fonction RH évolue, c’est une certitude. Avec l’intégration de nouveaux profils sur les métiers du web, elle doit faire face à un triple défi : partager l’information grâce à de nouveaux outils, insuffler une autre manière de manager et accompagner de profondes réorganisations dans l’entreprise. La culture web modifie en effet l’organisation du travail des entreprises et pas uniquement dans les start-up. Plusieurs révolutions sont ainsi en marche, ses premiers avatars augurent de grands changements organisationnels et managériaux que les services RH doivent anticiper et gérer pour ne pas les subir.
1er défi : partager l’information
La position stratégique des Ressources Humaines dans les entreprises, au croisement des attentes des salariés et des besoins de la direction, n’est pas toujours facile à tenir. Et aujourd’hui s’ajoute une nouvelle problématique qui n’était pas jusqu’à présent au coeur du métier des RH : le partage de l’information. Un partage, facilité par l’émergence de nouveaux outils comme les réseaux sociaux professionnels et les réseaux sociaux d’entreprise (RSE). Un partage plus difficile à contrôler dans un contexte où chaque salarié peut devenir un émetteur d’informations, positives ou négatives, avec tous les risques que cela implique. (suite…)
Dans le cadre de la 4e édition du Hays Journal, le cabinet de recrutement Hays publie des éléments d’analyse de l’actualité du marché de l’emploi et des dernières tendances dans le domaine des ressources humaines. Associate chez Hays Executive, Christophe Dulhoste revient avec Focus RH sur des sujets majeurs : gestion des talents, chômage des jeunes et réseaux sociaux.
Dans un contexte de crise, les entreprises ont-elles intérêt à renforcer leur politique de gestion des talents ? (suite…)
Après la vie de tous les jours, les réseaux sociaux bouleversent nos habitudes de travail. Pourtant, les managers tentent encore de préserver un fonctionnement auquel les collaborateurs ne souscrivent plus.
Les réseaux sociaux ont provoqué de profonds bouleversements dans nos comportements et notre vie de tous les jours, qu'il s'agisse de notre rapport à l'information, à la collaboration, au partage et à la création !
Pourquoi espérer croiser quelqu'un dans une soirée pour faire sa connaissance, lorsqu'il suffit de lui envoyer un message sur Facebook ? Pourquoi supplier les maisons de disques de bien vouloir écouter ses compositions musicales quand il suffit de les publier sur Myspace ?
Dans ce contexte, peut-on imaginer un seul instant que ces évolutions sociétales, comportementales et technologiques, soient sans conséquence sur l'entreprise ? Pourtant, celle-ci tente encore de préserver un fonctionnement auquel les collaborateurs ne souscrivent plus. Les managers sont les premiers impactés par ces nouvelles attentes des collaborateurs puisque leur rapport à la notion d'autorité est fortement modifié. Quel doit être le rôle du manager face à des collaborateurs en position de surinformation, réclamant toujours plus d'autonomie et de responsabilités, et voulant prendre part à toutes les décisions qui les concernent ?
PASSER D'UNE POSTURE DE CONTROLEUR A CELLE DE COORDINATEUR
Le manager doit passer d'une posture de contrôleur-superviseur à une posture de développeur-coordinateur. La traditionnelle supervision par le reporting,qui constitue encore pour beaucoup de managers l'essence même de leur fonction, a moins de sens dans le contexte technologique actuel.
Le manager peut suivre sur le
réseau social de l'entreprise (RSE) le fil d'actualité de ses collègues en temps réel, il peut échanger avec eux par tchat ou au sein d'un groupe, apporter commentaires et arbitrages sur le « mur » du groupe. En bref, il supporte l'activité de ses collaborateurs au fil de l'eau, plutôt qu'il ne les contrôle a posteriori.
D'autre part, l'autorité d'un manager ne repose plus aujourd'hui sur le fait qu'il soit le seul en possession de certaines informations, mais se légitime au contraire par sa capacité à aider ses équipes à décrypter l'information correctement, à la contextualiser et à l'interpréter. Dans l'environnement complexe et incertain qui est le nôtre, permettre à ses collaborateurs de développer une vision convergente de leur action, lui donner du sens, est un levier d'efficacité et d'engagement !
Le manager doit également tirer profit des interactions qui ont lieu sur un réseau social afin de
décelerles multiples talents et potentiels de son équipe. Les profils en ligne des salariés, les échanges qu'ils tiennent au sein de communautés, constituent une véritable mine d'or. C'est ainsi que l'on peut découvrir sur un profil en ligne que l'un de ses collègues a vécu dix ans au Japon, alors que l'on s'apprête à entrer en négociation avec un client japonais.
Avec ou sans réseaux sociaux, le rôle du manager est d'être à l'articulation des besoins de l'entreprise et de ceux de son équipe. Il doit aider ses collaborateurs à se développer pleinement, en termes de compétences et d'accomplissement professionnel, dans l'intérêt conjoint de ces derniers et de l'entreprise !
Pour sa deuxième édition, l’étude HR Idea, menée par le cabinet Althéa et l’agence Digidust, souligne la montée en compétences des entreprises du CAC 40 en matière d’attractivité et d’engagement digital RH. Retour sur les principaux résultats de cette étude et le classement qui en découle.
Les banques prennent de l’avance en matière d’engagement digital. BNP Paribas, Crédit Agricole et Société Générale forment le trio de tête du classement global HR Idea. Suivent EADS et Michelin. Comme l’an passé, 120 critères ont permis de réaliser ce classement autour des questions de visibilité, d’intégration, de contenu, d’engagement et d’interactions. Des critères appliqués à quatre medias : les sites carrières, les comptes LinkedIn, Facebook et Twitter des sociétés du CAC 40. Ce qu’il faut retenir de cette édition ? Plus d’initiatives, plus d’innovations qui traduisent une montée en compétence certaine selon les auteurs de l’enquête. « La prise de conscience est générale, le niveau moyen augmente, les stratégies s’affinent et les opérations prennent corps », commente en ouverture de l’enquête Jean-Noël Chaintreuil, directeur associé de Digidust.
Sites carrières remodelés
« En 2013, si le site carrières demeure la vitrine de la politique RH, il devient aussi le point d’entrée de la stratégie multicanale de l’identité digitale RH », notent les auteurs. Ses lettres de noblesse et sa place centrale lui ont donc été redonnées. Parmi les actions menées autour de ces sites : augmentation de liens vers les réseaux sociaux, ergonomie repensée, mise en place d’outils carrière (aide au matching carrière, conseils à la préparation d’entretiens…), présentation des process de recrutement, de la politique RSE du groupe (pour 72 % des entreprises), etc. Sans oublier l’accessibilité pour les appareils mobiles et la mise en œuvre de contenus interactifs, de vidéos, de fonctions de téléchargement et de partage. Le top 5 dégagé par l’étude en matière de site carrières est composé de Total, suivi par BNP Paribas, EADS, Carrefour et Michelin.
Professionnalisation sur LinkedIn
La professionnalisation des entreprises du CAC 40 en matière digitale se caractérise aussi par une meilleure utilisation du réseau LinkedIn et de ses fonctionnalités. Au programme des plus fortes progressions d’usages entre 2012 et 2013 : utilisation de la bannière de l’onglet carrières, présence de liens vers les différentes plateformes où se trouve l’entreprise (site carrières, réseaux sociaux…), utilisation de la vidéo de présentation RH, des liens entre sociétés affiliées… Les auteurs constatent encore une marge de progression possible, notamment en matière d’interaction avec les membres de LinkedIn, en incitant ses propres salariés à être plus actifs sur le réseau. Au top 5 des entreprises du CAC 40 utilisant LinkedIn, on retrouve cette année BNP Paribas, EADS, Crédit agricole, Société Générale, puis Accor.
Performance accrue sur Facebook
Concernant Facebook, pas de progression concernant le nombre de sociétés du CAC 40 présentes sur le réseau en 2013. Elles sont toujours au nombre de 12. Pour observer les efforts menés, il faut plutôt se pencher du côté de la performance globale des pages Facebook. Une performance en progression selon les auteurs. Parmi les meilleures pratiques, on retrouve une publication régulière et une proximité accrue envers les pages Facebook établissements, une attractivité renforcée du contenu avec la mise en avant du calendrier des événements RH de l’entreprise, des conseils recrutement et des témoignages de l’intérieur de l’entreprise (portraits de collaborateurs, relais des événements internes..), l’intégration d’un dispositif de consultation des offres et un véritable espace de candidature. Michelin, EADS, Accor, GDF Suez et BNP Paribas forment le top 5 des entreprises du CAC 40 utilisant Facebook.
Réactivité sur Twitter
Comme pour Facebook, 12 sociétés du CAC 40 disposent d’un compte Twitter carrières. Première évolution constatée : une augmentation du nombre d’abonnés et d’abonnements à d’autres comptes par rapport à 2012. Un résultat somme toute assez logique, dès lors que les comptes sont actifs. Parmi les meilleures pratiques constatées, on retrouve : la régularité de l’animation du compte (rythme moyen de 5 tweets par jour), la variété de la nature des tweets, la réactivité du dialogue et la capacité à apporter des réponses adaptées aux potentielles critiques adressées via le réseau. Au top 5 des entreprises positionnées sur Twitter figurent France Télécom, Société Générale, BNP Paribas, Crédit Agricole et EDF.
Brice Ancelin
FOCUS RH
Voir l’étude complète sur le site dédié
