Vous le savez l’humain est au centre de la vision MANEGERE , c'est la clé de la transition entre performance et excellence.
A ce titre Manegere a donc sélectionné pour vous cet article, dans lequel il est indirectement question de « marque employeur » . Ceci via une étude internationale sur la manière dont les collaborateurs perçoivent à la fois la satisfaction que leur confère leur travail mais aussi la valeur ajoutée qu’ils accordent spontanément à leur RH.
Sur ce point par rapport à l’analyse de l’auteur, une remarque néanmoins : le terme « RH » (Ressources Humaines) utilisé dans l’étude devient effectivement de plus en plus dévoyé, car souvent plus connoté « pilotage », « administratif » ou « politique » que purement « Ressources » et « Humaines », autrement dit « optimisation de l’humain au service de la vision ou d’un projet collectif». (suite…)
Plusieurs éléments notables sur le sujet RH & Afrique :
- Des grandes écoles s’installent en Afrique pour former les prochaines leaders dans le cadre de formations certifiantes,
- Des cabinets de recrutements internationaux proposent leur expertise pour « sourcer » des candidats au retour au pays ,
- D’autres cabinets se positionnent pour aider les grandes entreprises à recruter localement
Cet article aborde une nouvelle approche : la mise à disposition de cadres.
Cadres : très chers intérimaires (suite…)
Les relations entre les services RH et les collaborateurs doivent être repensées. C'est ce qui ressort de la nouvelle étude Trexia/JDN.
Les rapports entre la DRH et le reste de l'entreprise ne sont pas toujours au beau fixe, loin s'en faut. Parmi les responsables des ressources humaines interrogés dans le cadre de l'étude Trexia/JDN intitulée "Le salarié, un client pas comme les autres", seuls 56% se déclarent satisfaits de leur relation avec les salariés de leur entreprise.
30% des responsables RH passent plus de deux heures par jour à répondre aux sollicitations des salariés
En cause, entre autres, le poids des missions à faible valeur ajoutée. Près d'un professionnel sur trois passe plus de deux heures par jour à répondre à des sollicitations impromptues des salariés. Du temps perdu à réaliser des tâches administratives ou à répondre à des questions comme "Combien me reste-t-il de jour de congés ?" ou "A combien de tickets restaurant ai-je droit si je suis malade ?". Utile pour le salarié mais peu valorisant pour les RH.
Mais ce constat peu enthousiasmant n'est que la partie émergée de l'iceberg. Il apparait aussi que les salariés ne se satisfont pas non plus de l'état de leur relation avec la DRH. C'est du moins ce que pensent les responsables des ressources humaines, qui estiment à 48% que les salariés sont plutôt insatisfaits de cette relation, contre 38% à considérer que les collaborateurs s'en contentent.
Les rapports RH/salarié ne semblent donc satisfaire personne. Dès lors, comment y remédier ?
L'une des pistes suivies par les directions des ressources humaines consiste à considérer le salarié comme un "client". Cela signifie s'intéresser à la satisfaction du service rendu, à personnaliser davantage la relation ou encore à devancer les attentes des collaborateurs. Sans oublier une politique de fidélisation des salariés à l'entreprise. Bref, à professionnaliser la relation entre DRH et salariés en s'inspirant des outils des commerciaux.
Concrètement, cela passe par exemple par l'émergence du concept d'ERM, le management de la relation employé, petit frère du CRM, consacré à la relation client. C'est une piste, mais qui reste à explorer. Si 82% des RH interrogés jugent pertinent de considérer le salarié comme un client, moins d'un tiers se déclare familier avec le terme ERM. L'idée fait son chemin mais la concrétisation n'est pas pour demain.
Pour améliorer le service rendu au salarié tout en consacrant l'essentiel de ses ressources aux tâches à fortes valeur ajoutée, les RH doivent non seulement repenser leur rôle, mais aussi leur organisation.
L'une des tendances lourdes de ces dernières années réside dans la création de centre de services partagés (CSP). Ces structures mutualisent les compétences (paie, gestion administrative...) pour traiter toutes les demandes au sein d'un même groupe. Les processus se trouvent standardisés, avec des gains de productivité à la clé.
Le développement des CSP et, plus généralement, la mutualisation des services RH conduisent à repenser leur organisation en créant différents niveaux, du plus simple au plus complexe. Schématiquement, les informations de base se trouvent directement par le salarié (FAQ, intranet...), puis le front office répond aux questions courantes à la manière d'un standard téléphonique, le back office prend le relais pour les thèmes plus techniques, nécessitant plus de temps et d'expertise.
Cette nouvelle organisation des services RH peut conduire à une spécialisation entre métiers du front office, en contact avec les salariés, et ceux du back office. Les premiers sont en premières ligne et doivent pouvoir répondre aux questions des salariés. Pour eux, des compétences propre à la culture du service (relationnel, communication) doivent s'ajouter aux savoir-faire traditionnels du métier (technique, juridiques...). Les professionnels du back office, pour lesquels les compétences relationnelles sont moins cruciales, sont en revanche chargés de prendre en charge les dossiers plus complexes et disposent d'une expertise plus poussée. Chacun, en fonction de son positionnement dans cette chaîne, a besoin de compétences qui lui sont propres.
Article rédigé par 
Fabien Renou
Pour le JDN
Source
Ces informations sont tirées de l'étude "Le salarié, un client pas comme les autres", réalisée par le cabinet de conseil management des changements Trexia, en partenariat avec le JDN.
Il y a un an, Marissa Mayer mettait en place un nouveau système d'évaluation des salariés de Yahoo. Des objectifs annuels et trimestriels étaient fixés et déclinés au niveau de chaque département, équipe et individu. L'atteinte de ces objectifs était ensuite évaluée selon toute une série de critères chiffrés. Une façon de repérer les meilleurs salariés... et les moins performants.
Car selon des sources citées par AllThingsD, ces notations devraient maintenant être suivies de conséquences. Le site évoque en particulier des licenciements, qui pourraient concerner plus de 500 salariés.
Qui doit s'inquiéter ? Ceux qui ont raté ou partiellement raté leurs objectifs au moins deux fois sur les cinq derniers trimestres évalués. Toujours selon AllThingsD, certains ont déjà commencé à être licenciés sur la base de ces évaluations, ceci partout dans le monde.
Flore Fauconnier pour le JDN
Couvrant le secteur de l'économie numérique, mes domaines de prédilection sont le commerce électronique, l'e-tourisme et les télécoms. Diplômée de Télécom Bretagne et de l'ESCP-EAP, j'ai débuté ma carrière en tant qu'ingénieur d'affaires dans le cabinet de conseil en réseaux SoluCom. Je me suis ensuite tournée vers le journalisme économique et politique. Après avoir écrit pour L'Express, France Soir et The Heren Report à Londres, j'ai rejoint le Journal du Net dont j'ai lancé la rubrique Ressources humaines. Je couvre la Net économie depuis 2008.
Google, IBM, Microsoft, Apple... sont les employeurs en tête du classement !
Apple est l'une des marques présente dans le TOP 10 de chaque filière et qui progresse le plus en 2013
Quels sont les entreprises où les étudiants rêvent de travailler en sortant de l'école ou l'université ? Universum répond encore cette année à cette question en publiant son palmarès des employeurs préférés des étudiants issus de 12 pays : USA, Japon, Chine, France, Allemagne, Angleterre, Italie, Brésil, Espagne, Canada, Russie et Inde. Plus de 200 000 jeunes diplômés, vivant dans les douze plus grandes économies mondiales et issus des filières Commerce / Management et Ingénierie, ont été interrogés.
Google, IBM, Microsoft, Apple... La position prédominante de Google sur internet se reflète dans cette étude : quelque soit leur filière, les étudiants élisent Google comme leur employeur idéal en sortant d'école de commerce ou d'ingénieurs ! Google est depuis 5 ans numéro 1 de cette étude ! Pour les étudiants Commerce / Management, les cabinets d'audits et de conseils sont aussi les entreprises les plus attirantes (car très présentes sur les campus : toujours à la recherche de talents à recruter). "EY" (Ernst & Young) remonte de quatre places, entre sur le podium et se classe 2ème. Goldman Sachs quitte enfin la 10ème place, qu’il occupait depuis 2010 et se hisse à la 3ème marche du podium. Du côté de la catégorie Ingénierie, après Google, on retrouve Microsoft et IBM sur le podium mais ces derniers ont inversé les rôles : Microsoft est 2ème avec une place gagnée et IBM devient 3ème avec une place perdue. Les entreprises du secteur de l'informatique et des logiciels sont fortement associées à « l'innovation » et à des « produits et services passionnants », deux qualités que les ingénieurs estiment fortement.
La position stratégique des Ressources Humaines dans les entreprises, au croisement des attentes des salariés et des besoins de la direction, n’est pas toujours facile à tenir. Et aujourd’hui s’ajoute une nouvelle problématique qui n’était pas jusqu’à présent au coeur du métier des RH : le partage de l’information. Un partage, facilité par l’émergence de nouveaux outils comme les réseaux sociaux professionnels et les réseaux sociaux d’entreprise (RSE). Un partage plus difficile à contrôler dans un contexte où chaque salarié peut devenir un émetteur d’informations, positives ou négatives, avec tous les risques que cela implique. (suite…)
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Deloitte vient de sortir son étude annuelle sur les tendances en Ressources humaines dans le monde. Un panel de plus de 1 300 entreprises dans 59 pays a permis d’identifier les 13 grandes tendances RH auxquelles seront confrontés les responsables des ressources humaines dans les mois et les années à venir. L’allongement des carrières, une nouvelle organisation du travail, un marché des talents toujours plus ouvert, l’émergence d’un nouveau modèle de leadership et l’évolution du rôle de DRH se révèlent être les cinq enjeux fondamentaux dans un environnement qui se transforme. Dans les 12-18 mois à venir, les DRH interrogés placent les enjeux suivants comme les plus critiques pour l’entreprise :
- Le développement des leaders et les plans de succession pour 55% des personnes interrogées.
- L’engagement des salariés et le climat social pour 39%.
- La bonne connexion de la gestion des RH et des talents avec les priorités business de l’entreprise. (suite…)
Selon une enquête* réalisée par l’Association nationale des directeurs des ressources humaines et le cabinet Féfaur, avec le soutien de Cornerstone OnDemand, près des deux tiers des entreprises interrogées annoncent avoir une politique de gestion des talents. Celle-ci est considérée critique pour la performance de l’entreprise par 63% d’entre elles.
Même si la gestion des talents recouvre des réalités diverses, 65% des entreprises interrogées déclarent avoir une politique de gestion des talents. Elle reste néanmoins un phénomène récent : pour 65% des répondants, la gestion des talents a été mise en place dans l’entreprise depuis moins de 5 ans. La taille de l’entreprise a son importance sur l’ancienneté de la pratique : la grande majorité des organisations de plus de 10 000 salariés a, en effet, une politique des talents depuis plus de 5 ans. (suite…)
