Cet article vise, dans un premier temps avec simplicité et rapidité, à vous éclairer sur l’évolution des styles de leadership, issue des recherches scientifiques, et qui représentent malgré tout une réalité terrain, applicable pour dirigeants, managers et leaders en devenir !
Depuis plusieurs décennies, la recherche et le monde de l’entreprise tentent de trouver un modèle idéal de leadership pour amener leurs organisations à plus de performance et de bien être dans leurs équipes via les managers et encadrants. Nous le savons bien, nous constatons souvent un décalage entre la théorie, qui conceptualise souvent avec son propre jargon, et la pratique qui prend du temps à s’approprier ces concepts et à les adapter sur le terrain.
Pour accompagner et faire face avec efficacité aux transformations et aux changements en entreprise, deux styles de leadership complémentaires ont émergé dans la recherche et sont plus que jamais d’actualité: Le premier est issu du principe de contributions et récompenses. En effet, en tant que collaborateur, si vous souhaitez être récompensé (y compris par le salaire), il faut dans ce cas s’investir et bosser ! Bon, cela parait logique et on fonctionne encore beaucoup ainsi.
Le leader transformationnel, pour sa part, tend plutôt vers le partage d’une vision, tout en exerçant avec finesse son influence et son charisme, afin que le collaborateur s’investisse de lui-même et soit donc tout aussi (voir plus) productif ! Ce leader se focalise sur les forces et ce qui motive ses collaborateurs.
On le constate depuis quelques années déjà, le travail à l’avenir semble s’orienter vers une relation de partenaire à partenaire, ce qui pourrait donc compromettre notre vision actuelle de l’entreprise sous une forme pyramidale et de la relation manager/collaborateur. Les recherches en sociologie et en psychologie du travail vont également en ce sens-là.
Ainsi depuis quelques années, nous trouvons d’autres styles de leadership orientés plutôt vers l’éthique et la confiance, où l’on peut imaginer une relation d’égal à égal avec un contrat moral, c’est-à-dire à l’oral, plutôt qu’écrit dans un contrat de travail. Le tout dernier style de leadership, le spirituel est plus porté sur le collectif que ses prédécesseurs. En outre, il considère toujours chacun de ses collaborateurs avec bienveillance mais tout en allant plus loin dans la performance collective. Vous pouvez, dans ce cas, imaginer un bateau ou chaque individu, responsable et autonome et surtout différents, avancent malgré tout de leur propre chef dans le même sens !
Dans l’idéal, on estime pertinent que chaque manager exerce un leadership adapté (dit situationnel) à chacun de ses collaborateurs, tout en étant en accord avec les stratégies de la hiérarchie. Sur le papier, ces concepts peuvent pour certains donner l’espoir d’un meilleur climat au travail puis pour d’autres totalement décalés de la réalité. Certes, être un bon leader s’apprend, mais cela fonctionne encore mieux lorsque celui-ci est désigné par les membres de l’équipe eux-mêmes !
La recherche appliquée, sur le terrain nous aide à mieux comprendre ce qui motive les collaborateurs et il n’est pas toujours évident de sélectionner et de faire le tri sur ce qui correspond le mieux à votre entreprise. Mais dans chaque style de leadership se trouve avant tout des compétences humaines, c’est-à-dire un savoir être indiscutable, où l’humain reste au cœur des échanges et de la performance de tous !
Bibliographie des essentiels
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