Oui on en trouve encore et pas que dans les petites entreprises, des managers qui expédient les entretiens comme si c’était juste une formalité administrative.
Les entretiens de fin d’année sont pourtant un moment clé pour les managers et leurs équipes. Ils permettent de faire un bilan de l’année écoulée, de fixer de nouveaux objectifs et de renforcer les liens de collaboration ou et se redonner une nouvelle chance.
Cependant, chaque collaborateur ayant son propre parcours et ses propres besoins, il est essentiel pour le manager d’adapter son approche en fonction des situations individuelles.
Voici un guide des principaux cas de figure que les managers peuvent rencontrer et des stratégies à adopter pour chaque situation.
1. Collaborateur en réussite exceptionnelle
Objectif :Reconnaître l’engagement et les performances exceptionnelles.
Lorsque l’on a un collaborateur qui dépasse les attentes, il est essentiel de valoriser ses réussites. Cela encourage la performance et motive à maintenir cette excellence.
Conseils pour les managers :
- Reconnaître les efforts en citant des exemples concrets de réalisations et d’impacts positifs.
- Encourager pour l’avenir en discutant des perspectives de développement et des projets futurs.
- S’assurer auprès de la hiérarchie qu’une promotion est envisageable, sinon il y a un risque à perdre ces Key people
2. Collaborateur en progression, mais perfectible
Objectif :Souligner les avancées et identifier les axes d’amélioration.
Dans ce cas, le collaborateur a fait des progrès mais a encore des points à perfectionner. Une évaluation équilibrée permet de maintenir la motivation tout en fixant des objectifs clairs pour la suite.
Conseils pour les managers :
- Valoriser les progrès réalisés au cours de l’année.
- Identifier des axes d'amélioration spécifiques pour aider le collaborateur à progresser.
- Proposer des soutiens comme des formations ou des mentorats pour l’accompagner.
3. Collaborateur en difficulté sur des objectifs
Objectif:Identifier les causes des contre-performances et lui demander de proposer des solutions d’abord avant d’éventuellement lui en proposer.
Lorsqu'un collaborateur a du mal à atteindre les objectifs, il est essentiel de comprendre les raisons et de mettre en place un accompagnement ciblé.
Conseils pour les managers :
- Écouter activement les éventuelles causes personnelles ou professionnelles.
- Co-construire un plan d’amélioration avec des étapes claires et mesurables.
- Assurer un suivi régulier pour accompagner la progression et réajuster si nécessaire.
4. Collaborateur démotivé ou en perte d’engagement
Objectif :Redynamiser l’engagement et comprendre les facteurs de démotivation.
Un collaborateur démotivé peut affecter l'équipe, il est donc essentiel d’adopter une approche bienveillante pour cerner les causes et apporter un soutien adapté.
Conseils pour les managers :
- Créer un climat de confiance pour encourager le collaborateur à s’exprimer.
- Chercher avec lui la source de la démotivation,
- Évaluer les solutions possibles comme des ajustements dans les missions ou une réorganisation du travail.
- Etre bienveillant certes mais exigeant dans la nécessité d’avoir un bon niveau d’activité
5. Collaborateur avec des aspirations d’évolution rapide
Objectif :Faciliter l’évolution professionnelle en entreprise.
Pour les collaborateurs ambitieux, il est essentiel de clarifier les étapes nécessaires à leur progression et de maintenir leur motivation.
Conseils pour les managers :
- Écouter leurs aspirations de carrière et les encourager dans leur désir de progression.
- Fixer des étapes précises avec l’aide des ressources humaines pour leur permettre de monter en compétences.
- Gérer les attentes en restant transparent sur les possibilités réelles et les délais envisageables.
6. Collaborateur en fin de parcours ou en transition de carrière
Objectif:Accompagner le collaborateur vers une transition en douceur.
Certains collaborateurs envisagent la retraite ou un changement de trajectoire professionnelle. Leur entretien doit être axé sur la reconnaissance et l’accompagnement vers cette transition.
Conseils pour les managers :
- Encourager le transfert de compétences et proposer au collaborateur un rôle de mentor pour les plus jeunes.
- Respecter les projets personnels en étant à l’écoute de leurs besoins spécifiques.
- Accompagner dans la transition en ajustant leurs responsabilités et en offrant du soutien pour leur nouvelle étape.
Conclusion
Les entretiens de fin d’année offrent une opportunité unique pour chaque collaborateur de se sentir valorisé et écouté, et pour le manager de fixer des bases solides pour l’année à venir.
En adaptant son approche selon les cas de figure, le manager favorise non seulement la performance individuelle, mais aussi la cohésion et la réussite globale de son équipe.
Sans oublier que c’est l’heure ou le moment de gloire du collaborateur donc en temps de parole 60/40.
Et on l’invite à préparer son entretien plus de 8 jours à l’avance.
Saïd AGBANRIN pour MANEGERE ASSOCIES
